突發性招聘的渠道之戰

　企業突發性的人才招聘，好比一場戰役。這場戰役的成敗決定于很多因素，由于時間與資源都很有限，所以把渠道選擇比作突發性招聘的“命脈之選”，一點也不為過，因為它決定了企業可供選擇的人才數量與質量。
　　
　　渠道選擇，確定方向
　　
　　在招聘過程中，一個正確的戰術性選擇可能會使企業多招聘幾個人，而一個正確的戰略性選擇則會使企業多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德那個能把地球撬起來的支點，渠道的選擇從某種角度來說，是招聘中的戰略性、方向性決定。
　　有人把招聘渠道分為傳統與現代兩種渠道，無論是何種渠道，都沒有先進與落后之分，最重要的是能夠在既定的時間內招聘到足夠的、合適的人才，滿足企業發展所需，正所謂“不管白貓黑貓，能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業所在行業的特性、企業發展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關的，不同行業、不同企業、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致相應有效的招聘渠道是不同的。
　　
　　
　　突發性招聘對渠道的特殊要求
　　由于招聘的突發性，企業一般會在短時間內大量投入財力、人力與時間等資源，如果渠道選擇不當，就會導致資源的浪費，嚴重制約業務開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的威信，因此必須慎重對待，謀定而后動。
　　招聘突發期，對招聘渠道的要求更有其特殊性：
　　它要求快速、有效，成本成為次要考慮的因素：
　　它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業務之所急；
　　它講究出奇制勝，因為非常規的招聘需求就需要非常規的招聘解決思路；
　　它要有一定的組合性與搭配性，只在“顆樹上吊死”的渠道選擇方式帶給企業的潛在危險是極大的，甚至會造成無法挽回的后果。因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；
　　它還需要靈活變通，動態調整，當企業在某種招聘渠道上花費了20％的既定招聘時間后，卻發覺沒有明顯的效果，就要及時反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調整資源分配。
　　
　　企業及渠道的特點決定招聘渠道的選擇
　　如果企業以往招聘量很少，缺乏歷史數據與渠道選擇經驗，突然面臨如山的招聘任務，這時該怎么辦?這是很多從中小型企業向大中型企業發展轉變過程中經常遇到的問題，招聘人員往往一下子會變得手足無措。在這種情況下，企業可以從研究“企業所需人才多出現在什么地方”與“各種招聘渠道的特點”著手來確定招聘渠道。
　　不同招聘渠道，有其各自的優缺點，它們在效率、成本、影響范圍、命中率等方面都有所差別(見表1)。
　　企業所處的行業、招聘職位與目標群體的特點也是影響選擇招聘渠道的一個重要因素。
　　經研究，某房地產企業發現本行業人才具有這樣的特點：人才密集性、流動性較強，多集中在大中型品牌企業，有較強的職業發展欲望；人才質量普遍較高，密切關注報紙、網絡媒體上的政策形勢與市場新項目，信息敏感度高；中高級管理人才與專業人才與獵頭聯系較緊密人才加盟受企業知名度與發展前景等因素影響較大等。
　　根據各種招聘渠道及該行業人才的特點，A企業在招聘高峰期時選擇了報紙廣告、現場招聘、網絡招聘、獵頭等混合型招聘渠道。當然，對不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜采用不同的招聘渠道。企業應優先考慮那些與企業核心競爭力密切相關的重要、關鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作為相關“副產品”來解決。
　　
　　
　　數據化、精確化部署招聘渠道
　　通過上述方法雖然可以做出初步選擇，企業招聘人員仍會掐著手指算著招聘時間，心里惴惴不安：時不我待，到底自己選擇的招聘渠道是否科學合理、真正有效呢？
　　的確，準確的渠道選擇并非可以憑借想象與粗略分析就能達到，也并非可以照搬其他企業的做法，它必定是經過企業自身一定時間內的實踐積累，經過嚴密的數據分析才能確定，而且隨著企業與市場的發展還會不斷變化。要按時甚至提前完成突發性招聘任務，就一定要準確地選擇那些投入產出比最大或相對較大的渠道，并對其進行排序與搭配，形成主次分明、相互補充呼應的渠道組合，據此進行企業資源的重點分配，才能使招聘效果最大化。
　　對于有一定招聘歷史的企業來說，可以通過對以往招聘數據的統計分析，找到渠道選擇的落腳點。相關招聘數據可一以包括不同階段各種渠道(包括細分渠道)的簡歷數量、面試人數、錄取人數等，進而據此計算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數／簡歷總數)、錄取成功率(錄取人數／面試人數)與綜合成功率(有效簡歷率×錄取成功率)，以上三個指標可以在每個季度與年度統計一次，以評估招聘渠道的有效性。
　　2006年，A企業由于業務急劇擴張，面臨招聘近200人的重大招聘任務。企業首先對2005年招聘數據進行了匯總統計(見表2)。
　　根據表2的數據，A企業招聘渠道有效性指標排序如下(見表3)：
　　在此基礎上，企業對導致各種渠道有效性不同的原因進行了分析：
　　各渠道的大部分目標群體是同行企業(競爭對手)在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強；獵頭渠道由于簡歷來源于其高級人才庫，獵頭公司對人才的情況較為了解，并憑借其甄選人才的專業性提升了招聘成功率；現場招聘特別是高級人才招聘會與行業招聘會的人才較為集中，綜合質量較高；內部推薦的人才雖然企業文化認同度較高，但由于推薦人對相關崗位的專業要求了解不足，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足網絡招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費大量時間去篩選與面試，且人才質量參差不齊，影響了招聘成功率；報紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率均為最低，是因其針對性不足，信息對目標群體的傳遞性較低，同時也導致了大量無效簡歷。
　　通過以上分析，A企業得出了2006年招聘渠道的最優組合，即以人才尋訪、獵頭與現場招聘為主要招聘渠道，內部推薦、網絡招聘與報刊廣告作為輔助招聘渠道，從而確定了企業對各種渠道投入資源的多寡。
　　可見，企業很有必要建立基于企業歷史招聘數據基礎上的渠道分析與選擇系統，通過定期記錄、總結招聘數據，在紛亂復雜的日常招聘活動中勾畫招聘渠道的藍圖。在渠道之戰中，那些采取數據化、精確化打法的企業將具有絕對優勢。
　　
　　
　　渠道“巷戰”，各個擊破
　　
　　選定招聘渠道的組合后，A企業就進入了各渠道的執行階段，激烈的“巷戰”也就打響了。
　　
　　明確招聘渠道預期作用與目標群體定位
　　“巷戰”之前，A企業對各種“巷道”(渠道)的預期“戰果”(作用)以及“戰斗目標”(招聘目標)進行定位(見表4)。在準確定位的基礎上，A企業有目的地開展宣傳與吸引工作，也就是“巷戰”前的造勢與心理影響。
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