２００６中國人力資源管理的十大問題與對(duì)策（下）

　第二，現(xiàn)在很多大學(xué)生所學(xué)的知識(shí)雖然不少，但只是一個(gè)知識(shí)的儲(chǔ)存器，不是知識(shí)的應(yīng)用者，缺乏解決實(shí)際問題的能力，難以滿足實(shí)際工作的要求。
　　第三，教育結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展，專業(yè)設(shè)置不合理，這也導(dǎo)致企業(yè)很難找到所需的人才。企業(yè)須擺脫實(shí)用主義和人才高消費(fèi)陋習(xí)
　　彭劍鋒：從企業(yè)方面來看，中國很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在用人的時(shí)候，過度追求實(shí)用主義、拿來主義，不愿意雇用應(yīng)屆畢業(yè)生，不愿意培養(yǎng)人才。另外，即便這些企業(yè)愿意雇用大學(xué)生，給的工資也很少，而大學(xué)生認(rèn)為自己讀了這么多年書，花了這么多成本，去這些待遇低的地方不合算，所以也不愿意去。這也是一個(gè)、口]題，目前我們教育資本的投入產(chǎn)出是不合理的。
　　張建國：其實(shí)中小型企業(yè)不愿意雇用應(yīng)屆畢業(yè)生，不愿意建立培養(yǎng)體系是一種短視行為。我認(rèn)為，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生的能力不一定比有工作經(jīng)驗(yàn)的人差。比如我們中華英才網(wǎng)招來的應(yīng)屆畢業(yè)生和有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生相比，剛開始會(huì)有些差異，但是過了三五個(gè)月以后，很多應(yīng)屆畢業(yè)生的業(yè)績反而更好。因?yàn)槲覀冇幸欢螘r(shí)間的培訓(xùn)，培訓(xùn)后，應(yīng)屆生掌握的技能跟畢業(yè)兩三年以后的人幾乎沒有什么差別。同時(shí)，應(yīng)屆畢業(yè)生有熱情，對(duì)工作投入度高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，很快就能趕超有經(jīng)驗(yàn)的員工。而實(shí)際上建立應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)體系并不需要花太多成本，但它帶來的長期收益卻非常可觀。可惜很多用人單位目前并沒有注意到這個(gè)問題。
　　陳瑋：企業(yè)的問題除了上面說的追求實(shí)用主義、不愿意培養(yǎng)人才外，還存在著人才高消費(fèi)的問題。有的單位明明本科生就能勝任的崗位，非得要研究生來干，這也是企業(yè)選人的一個(gè)傾向，值得深思。
　　另外就是專門去名校招畢業(yè)生，他們覺得名校的 定比非名校的好，成績好的高材生一定比所謂 般的學(xué)生將來成功率高。其實(shí)很多研究已經(jīng)證明，學(xué)習(xí)成績好與這個(gè)人今后是否能夠獲得成功并沒有必然聯(lián)系。比如杰克·韋爾奇并不是哈佛的，而是個(gè)普通大學(xué)畢業(yè)的。所以，我想企業(yè)用人的價(jià)值觀也要考慮改變一下，要有勇氣自我挑戰(zhàn)一下，把非名校的畢業(yè)生培養(yǎng)成卓有成就的人。
　　
　　10e—HR的困境
　　
　　e-HR的尷尬
　　彭劍鋒：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，提升管理水平與效率的需要也越來越迫切，于是e-HR在這幾年中也得到了很大的發(fā)展。但事實(shí)上，很多公司發(fā)現(xiàn)引進(jìn)e－HR后，人力資源管理的效率并沒有什么實(shí)質(zhì)性的提高，e-HR僅僅成了一個(gè)簡(jiǎn)單的人事檔案庫，有時(shí)甚至還不如ExceI表格方便實(shí)用i同時(shí)，大部分提供e-HR產(chǎn)品的公司利潤很薄，甚至虧損。e-HR陷入了困境。
　　張建國：我覺得這個(gè)行業(yè)是非常尷尬和令人困惑的，主要表現(xiàn)在：
　　第一，e-HR要想實(shí)質(zhì)性地提升管理效率，關(guān)鍵在于要滿足企業(yè)個(gè)性化的需求，而企業(yè)對(duì)e HR服務(wù)的價(jià)值認(rèn)可不高和e-HR產(chǎn)品的價(jià)格偏低，使得提供e-HR產(chǎn)品的企業(yè)沒有能力支撐高昂的成本支出，所以也很難去開發(fā)一些個(gè)性化的產(chǎn)品，沒有運(yùn)營的良性循環(huán)的能力。
　　第二，這個(gè)行業(yè)還存在著團(tuán)隊(duì)的管理問題。
　　第三，從e-HR系統(tǒng)本身來說，目前的設(shè)計(jì)過于獨(dú)立，跟公司整個(gè)管理體系的融合比較少，很難直接利用其它系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，很多數(shù)據(jù)還得通過人工輸入或?qū)�入的方式來解決，沒有發(fā)揮信息化的系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，e-HR就像一個(gè)孤島。
　　彭劍鋒：對(duì)，中國推行e-HR沒有效率很重要的一個(gè)原因，就是因?yàn)閑-HR跟整個(gè)業(yè)務(wù)體系的信息化不對(duì)接，使得e-HR不僅沒有簡(jiǎn)化程序，反倒增加了負(fù)擔(dān)和成本。
　　另外一個(gè)原因，e-HR現(xiàn)在所面臨的一個(gè)很大的問題就是本末倒置，就是為信息化而信息化，把e-HR作為目的，而不是手段，而且做軟件的往往是學(xué)技術(shù)出身，不懂管理，這使得e-HR沒有活力，沒有管理思想。
　　還有就是在中國推進(jìn)信息化沒有歷史數(shù)據(jù)作為依據(jù)，而且信息化也沒有成為決策的依據(jù)，而只是信息儲(chǔ)存，所以它的價(jià)值貢獻(xiàn)有限。
　　
　　咨詢與IT聯(lián)姻，讓e-HR充滿管理思想和企業(yè)個(gè)性
　　陳瑋：看來e-HR作為應(yīng)對(duì)人力資源管理信息化的種工具，如果真正做好了，還是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、帶來效益的，只是現(xiàn)在遇到了發(fā)展的困境，需要想辦法走出這個(gè)困境。
　　彭劍鋒：要想走出e-HR的困境，最重要的是生產(chǎn)e-HR的軟件公司得跟咨詢公司合作，由咨詢公司幫助企業(yè)梳理管理流程，并導(dǎo)入適合企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理理念，然后由軟件設(shè)計(jì)公司將這種理念與方法進(jìn)行信息化實(shí)現(xiàn)，只有才能形成一套具有管理思想和企業(yè)個(gè)性的人力資源管理軟件，也才會(huì)真正幫助企業(yè)提高管理水平。
　　張建國：那么軟件公司與咨詢公司應(yīng)該采取怎樣的合作模式呢?國內(nèi)外有沒有成功的案例可以借鑒？
　　彭劍鋒：其實(shí)咨詢與IT合作是一種發(fā)展趨勢(shì)，而且成功的模式也有不少。比如埃森哲等公司的咨詢業(yè)務(wù)為什么能夠做到上百億美元？它百分之七八十的收入就是來自于IT外包，而lT外包很重要的就是先梳理戰(zhàn)略和流程，然后再e化。1BM也是這樣的，它不再是個(gè)簡(jiǎn)單的信息技術(shù)的提供者，而是富有個(gè)性的企業(yè)信息化解決方案的設(shè)計(jì)者，這樣才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
　　但是目前國內(nèi)咨詢公司和e—HR軟件公司之間，還缺乏開放的心態(tài)，而且專業(yè)能力和投入也不夠，所以推行起來還具有一定難度。
　　
　　后記
　　2006年十大人力資源管理問題，有些是新形勢(shì)下的新困惑，而有些則是提了多年的老生常談；新困惑總是需要有個(gè)認(rèn)識(shí)、分析、解決的過程；而老問題卻為何仍然頑劣?總結(jié)過去，是為了更好地面向未來。新春已過，接下來的一年，真該好好考慮考慮了……
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