育路高考網,提供查院校、選專業、填志愿,高考擇校路線規劃服務
微信小程序
高校招生小程序

快速擇校

微信公眾號
高校招生公眾號

政策解讀

010-51291557

客服熱線 : 8:00-20:00

莫讓獎勵付水流

2007-10-15 00:00:00 來源:
 年終將近,員工和老板經過忙碌的一年,都會有意無意地盤點一下,今年到底有哪些物質及精神收獲。然而,老板和員工的盤點并不相同:員工關心的是自己的付出是否得到相應的回報,這份工作是否值得來年繼續去做;老板心里想的是今年的人工花費是否起到了效果,明年要在哪些員工身上多花錢,對于哪些員工可以維持不變甚至可以壓縮開支。那么,人力資源部怎樣才能設計出一套既讓老板感覺錢花得值,又讓員工對企業的未來充滿信心的激勵方案呢?
  
  A企業是一家年銷售額在5億元左右的湖北上市企業,年利潤額在3千萬元左右。最初,該企業發展非常迅速,很快從十幾人的公司發展到500多人的中型企業,但從2003年起,企業似乎停滯不前了。董事長為了扭轉局面,換掉了總經理,自己兼任總經理;同時給自己的中層員工普遍提高了30%~50%的工資,在湖北地區屬于中高收入,一般員工的工資也漲了20%左右;其次,加大了培訓力度,提高員工的理論水平。但奇怪的是員工更加不滿意了,在一次滿意度調查中,對于“你是否愿意繼續留在公司任職”這一選項竟然有30%的人選擇“不愿意”,45%的人選擇“無所謂”。各層員工的反映主要有:
  高層的主要不滿是工作太累,什么事情都要親自做,很多權利都沒有放下去;
  中層的不滿主要表現在:認為企業發展緩慢,高層把中層的工作都做了,自己有理論卻缺乏實踐,在這里做是在消耗一生最寶貴的年華;
  基層的不滿表現在企業沒有發展,工作得不到肯定,不知做到什么標準上級才滿意。
  花了錢卻沒有達到激勵效果,此時的董事長心里非常矛盾。
  去年的激勵方式哪里出了問題?人力資源部需要對去年的激勵制度進行一次大盤點。
  
  盤點的要素與方法
  
  進行年終激勵的盤點,必須明確盤點的要素和方法。
  
  四個盤點要素
  在企業中,激勵機制是通過一套理性化的制度來反映企業與員工相互作用的方式。它要求設計者以人性觀念為基礎,通過理性化的制度來規范員工的行為,調動員工的工作積極性,謀求管理人性化和制度化之間的平衡,達到有序管理和有效管理。因此,年終激勵盤點的要素應包括以下四點:
  要素一:現有激勵機制設計的直接目的是否是為了調動員工的積極性,實現企業目標,謀求企業利益和個人利益的一致。這一點是最基本的激勵原則,人力資源部要仔細梳理和分析去年的激勵目的與企業戰略之間的關系,調整激勵的方向和力度。比如在上述案例中,其上年激勵失敗的原因之一就是激勵手段和主要方式與企業的發展目標有差異,分權激勵應該成為企業激勵的要點。
  
  要素二:判斷現有激勵機制的出發點是否滿足員工的個性化需要。在企業中,不但高層、中層、基層的激勵要素不同,即便同一層級員工的激勵要素也是不一樣的。例如財務部部長希望年終激勵是多發獎金,這樣可給自己的小孩上大學做好準備,而戰略部部長的愿望可能是到分公司鍛煉。因此,要從員工(尤其是核心員工)的實際需要出發進行激勵,才能取得最佳效果。
  ·要素三:判斷現有激勵機制的核心行為規范和分配制度是否對企業有效。行為規范將員工的性格、能力、素質等個性因素與企業目標體系聯接起來;分配制度將誘導因素集合與目標體系聯接起來,即只要達到特定的企業目標(即績效標準),便會得到相應的獎勵和報酬。由此,要通過設計問卷和調查去年的工作記錄,盤點目前激勵中的行為規范是否起了作用,目前的分配機制是否達到了積極的效果。
  ·要素四:盤點目前激勵機制是否在較低成本的條件下,達到了最佳激勵效果,即是否同時實現了員工和企業的目標,達到雙贏。這點可以參照標桿企業或其他企業的數據而得出結論。
  
  三個盤點方法
  除了要把握年終激勵盤點要素之外,還要掌握年終激勵盤點的方法。以下三種方法比較實用和快捷:
  ·考核結果應用法:即通過對員工去年考核結果以及階段性評價的分析,判斷目前激勵制度的期望值與員工實際工作成果的差異,找出存在的問題。
  ·問卷調研法:即通過問卷的形式,調查出目前員工的內在需求和企業激勵之間的差異(見表1),對于企業的核心人才,不僅要采用問卷,還要輔以面談方式。
  ·經驗交流法:即參加各類人力資源管理經驗交流會,捕捉對企業有益的信息,不斷完善本企業的激勵制度。
  通過以上的激勵盤點,人力資源部便可較好地了解去年激勵機制的不足之處,在此基礎之上就可以重新設計激勵方案了。
  
  不同層級的針對性激勵設計
  
  員工都有不同的個人目標,激勵機制就是要使個人在追求自己目標的同時,實現企業的目標。為此,必須將基于戰略的企業目標進一步分解和細化,使之成為考核員工工作績效的標準。同時,針對不同層級員工采用不同的激勵方法,以提高激勵的效用。
  
  
  高層:期權連接雙方利益
  對美國前150家大公司總裁報酬構成的分析表明,在總裁的總報酬中,48%為股票期權,股票贈予占11%,業績獎金占23%,最后的18%為基本工資。一般來講,高層管理者的報酬包括四大類,其各自的優缺點詳見表2。
  經營者不僅指企業的一把手,同時包括企業的其他高層管理團隊,他們負責企業的戰略制定和全面的戰略管理。他們工作得好壞對一個企業的成敗有著直接和最大的影響,因此,也對企業價值的變化有著直接和最大的影響。由此,對于企業的高層激勵設計一定要與企業的發展緊密聯系在一起。在工資中加大股權、期權、業績獎的比例。
  在前面案例中A企業適度采用的股權激勵,使企業高層有一定的凝聚力,但由于董事長放權不夠,其他高層對戰略的貢獻很少,平常做的多是中層的工作,企業發展緩慢,自身股權利益受到企業發展制約而沒有體現,故積極性受挫。
  
  中層:放權勝過集權
  麥克利蘭的需要成就理論指出,管理者的需要包括權力需要和成就需要;從雙因素理論出發,他們需要更加傾向于從工作本身得到滿足。所以,在對中層管理者的激勵機制進行設計時,必須考慮這一特征。
  ·適當滿足管理者的權力需要:針對管理者的權力需要,經營者對管理者要善于授權,并努力處理好集權與分權的關系。高明的上級主管應該能夠培養出下級的適度感,從而知道在何種情況下應大膽地采取行動而不必向上級匯報和請示;在何種情況下則必須謹慎從事,主動與上級進行溝通協調。
  ·滿足管理者的晉升需要=晉升對管理者來說,可能是最有吸引力的激勵措施。因為,晉升意味著得到了認可,可以享有更大的權力,可以獲得創造更大成就的機會。
  ·確定合理的經濟報酬結構:管理者的報酬一般可由五個方面組成,基本工資、短期或年度獎勵、長期獎勵、一般員工的福利、管理者的特別福利。不同的項目有不同的激勵作用,要從企業的具體情況出發,合理
(閱讀次數:

免費咨詢

在線咨詢
錄取幾率測評
掃碼關注
官方微信公眾號

官方微信公眾號

電話咨詢
聯系電話
010-51291557
返回頂部
亚洲中国久久精品无码,国产大屁股视频免费区,一区二区三区国产亚洲综合,国产AV无码专区毛片
亚洲日韩欧美第一区 | 亚洲AV本道一区二区三区 | 在线播放大乳大屁股系列 | 欧美精品白嫩少妇视频在线 | 亚洲精品亚洲国产3区 | 精品亚洲成AV片在线观看 |