用活力提升利潤

客戶:中國移動浙江麗水分公司
背景:處在一個通信產品陷于激烈價格戰的年代
任務:新任領導希望能充分有效地提升員工活力,使企業提升獲利能力
活力提升也是危機管理
幾乎每個國有大型企業的轉型,在人力資源方面都會面臨困擾。
隨著市場競爭環境的變化,企業會通過各種方式和手段使內部員工年輕化、高學歷化。
年輕員工的加入,起先通常會為企業帶來朝氣、活力,但與此同時,企業也面臨著另一種價值觀轉變的挑戰。在過去,可能要求員工更具備好的忠誠度、向心力,在技能方面反而給予較大的諒解空間。而在今天,企業對員工的基礎素質與技能水平的要求不斷提升,如果企業管理跟不上這種變化,漸漸地,越來越現實的員工對工作的認識也許只剩下了考核、升遷、獎金,并對工作失去了活力,進而產生連鎖反應,造成組織的活力喪失。而心理層面的非能力要素日漸成為影響企業“人文管理”的關鍵因素。
本人接到這個課題,一直很迷惑:一方面中國移動是一個世界級的公司,從企業品牌等諸多現實價值來看,應該深深吸引著新一代的優秀青年。但另一方面,經過深入了解后,又發現絕大部分的一線基層員工都在長期高質量服務環境的要求下,顯得相當疲勞,已經逐漸失去了工作樂趣和激情。在此,我不得不佩服客戶——張偉聰總經理,很敏銳地觀察到接手后的潛在危機。他明確告訴我:如果一線員工沒有活力,一定會像禽流感一樣傳染到整個團隊,會由下而上地感染。如果沒有預先處理,會有相當大的管理危機,甚至影響整個企業經營的正常運作,企業盈利能力最終受到影響,所以急切需要有效的員工活力提升。

尋找活力公式

有一句名言:活力乘以智商等于績效。這句話相當經典。
但我發現員工的智商我無法改變,要全靠活力來加大最后的業績值似乎又不太現實。
因此,在細究活力與組織行為關系的基礎上,我大膽地假設了一個新的邏輯,就是員工活力的關鍵組成應該在于:制度的執行力+考核體系+分配體系+關懷體系+榮譽體系。

調查員工滿意度

我們著手開展了如下提升員工活力的活動。
我們與麗水移動高層統一思想認識,由高層主管親自帶著問題去基層調查員工滿意度。要說明的是,很多專家會建議由第三方來不記名調查員工滿意情況,這表面上客觀,其實仍然無法排除員工疑慮的障礙。高層主管親自調查,表面上似乎給員工帶來壓力,而我認為只要主管能利用這個難得的面對面機會,誠懇地跟員工溝通,充分表達目的,以及趁機再次傳達領導層對一線的關注(不僅僅是口頭),我確信員工會給予更真誠的意見。

由上圖得知,從整體水平來看,在四個調研項目中,平均滿意度為65.5%,表示員工對企業的認同和對工作的期待值不高,還有待提升。而員工對薪酬績效和激勵發展的滿意度都低于標準水平。因此,我們將根據調研結果,重點改善薪酬、績效和激勵,以此提升員工活力。

活力提升的可行性操作措施


1 . 建立操作邏輯
2 . 實施步驟
⑴ 重新梳理、精簡組織架構。
⑵ 確定更明確的企業文化,如何將卓越的理念,轉化成為實際的行動。
⑶ 建立科學的考核機制。
設計可量化、可視化、透明化為原則的KPI考核系統;進行內部領導層民主測評;進行雙向的績效溝通。
⑷ 建立多元化的激勵機制。
服務積分法:所有員工每月的KPI考核成績可作為個人服務積分進行累積,使用積分可以給予一定選項或套餐激勵; 傳統的KPI激勵法; PK挑戰法:利用滿意度來進行內部激勵。
⑸ 建立關懷體系。
員工生日將收到部門全體員工祝賀與總經理親自簽名的賀卡;建立小型關懷互助小組,能從日常工作中的互動來體現及時的關懷。
⑹ 建立榮譽體系。
結合客戶進行“年度十大感動麗水員工”評選,由客戶與員工進行共同評選,藉由活動讓高層更能體會一線員工不為人知的艱辛故事,并同時使客戶加強對員工的感知;設立金忠獎:以工齡、服務績效或積分為衡量標準;設立員工忠誠獎、杰出貢獻獎、杰出員工獎、服務明星獎。

相互感恩,激發能量

經過半年的努力,從實施結果來看,員工的精神面貌與工作積極性得到明顯的提高,從企業盈利能力和客戶滿意度方面來看,也似乎得到了財務指標和客戶的認可。
可見,員工的激情是隱藏在內心的一種能量,一旦爆發出來,其作用不容忽視。在操作過程中,我深深體會到:以往對于員工活力提升,專家的傳統建議都是努力開發員工的潛能,往往會設計職業生涯發展規劃。然而總是忽略了員工與企業管理者的雙向互動過程,即同處企業這個平臺上的企業情懷的交流與共享:如何讓員工從內心深處感謝企業,管理者又如何從員工內心深處發掘人性的善良。
今年中國移動提出“正德厚生,臻于至善” 的集團企業價值觀,當中亦明確提出要營造員工合適的發展空間,我想正是出于一種相互感恩的基礎上,一方面創造一個適合員工發展的平臺,一方面也鼓勵員工在這個為社會服務、為企業增利的舞臺上盡情飛舞。

(本文作者系深圳博奧思特企業管理咨詢有限責任公司總經理)