凱德置地：“另類”留人之道

來源：時間：2008-01-25 10:16:40

　　幾乎在每次歡送會上，毛大慶都會在最后說上這樣一句話：當你覺得新的地方不合適時，隨時歡迎你回來。因為在凱德看來，員工為追求自我發展辭職是很正常的事情，任何人都不可能在一個公司待上一輩子，公司不能夠做到讓一個員工永遠不跳槽，但公司可以做到讓每個走出公司的人都成為公司一名活生生的形象宣傳員。毛大慶在歡送會上看似不經意的一句話卻像是一個魔咒一樣，召喚著很多當初離開的人重新回到凱德，他們中有的是在跳槽半年、一年之后，有的僅僅是在兩個月之后，有的是一進一出，而有的卻經歷了三進三出。
　　凱德有一名項目經理曾經跳槽到了另一家地產企業，結果沒過幾個月就提出想回凱德。毛大慶當時沒有多問，馬上就重新安排了他的工作。后來，他主動找到毛大慶，雖然在新的公司他能夠游刃有余地應付自己的工作，但工作環境讓他沒有了親切的感覺。另外在那里他幾乎就是在用凱德教會他的本事賺錢，這種原地踏步的狀態讓他感覺自己沒有進步，沒有提高。
　　“還有的員工到了其他企業之后，會經常把市場上更廣泛的信息反映給我，這有什么不好？”毛大慶說，“為什么萬科能把品牌做得那么好？其中一個重要原因是萬科出去的人都是萬科最好的形象宣傳員，他們在萬科外部形成的“萬科系”讓萬科的品牌更有影響力，這叫做泛企業品牌。”
　　“21世紀什么最貴？——人才！”這句出自馮小剛電影中的對白一出即在社會上廣為流傳，尤其是被企業管理者們奉為經典。在競爭日趨激烈的今天，對于企業來說尋找到優秀的人才永遠是人力資源部門最重要的工作。而尋找一個對企業高度忠誠的人才更是難上加難。因此，許多公司在招聘員工時都把員工對于企業的忠誠度放在重要的位置加以考量，以此規避員工流失給企業帶來的風險。然而凱德卻用自己的方式告訴人們：在工作的過程中培養員工的忠誠度遠比尋找本身更重要。
　　
　　專家點評
　　
　　北京華信博達管理顧問公司資深合伙人岳晉平
　　隨著企業產品的同質化，企業間的人才競爭日益激烈。員工，尤其是優秀員工的機會也越來越多，他們的流失會給企業帶來巨大的問題，怎樣吸引和留住優秀員工成為很多企業的困惑。管理者的第一個念頭是：漲工資！但如果僅僅這樣做，收效只是短暫的一段時間，不僅員工滿意度并不能長久保持，而且公司也無法支撐越來越大的成本。
　　“除了錢以外靠什么留住人”，凱德給我們做了個很好的示范：員工不斷獲得新的任務、新的職位、職業規劃、培訓……這一系列有效的措施讓員工感到公司在關注他們的發展，在這里不僅獲得了金錢的回報，更感受到自己在不斷成長，所以愿意留下來與凱德一起發展，成為凱德成功源源不斷的動力。
　　根據激勵原理，僅使用無理由漲薪的方法激勵員工，屬于保健要素，激勵的效果會邊際遞減；使用認可、職業發展等激勵要素激勵員工，效果才會正比上升。而對于凱德，使用以下激勵要素激勵員工，讓它在激烈的市場競爭中，擁有了優勢：
　　人員成本降低。一位成熟員工離開，公司不僅失去了一位高效的員工，同時帶來巨大的付出：新人招聘廣告成本、招聘人員的時間成本、新員工培訓成本、主管輔導新人的時間成本、知識流失以及新員工不適崗的風險等。這些成本和風險對公司的影響遠比留住一個老員工大的多。在企業工作6個月以上的員工，對公司的氛圍和工作方式都已適應，工作效率在不斷增加，留住這些老員工，不僅省去上述成本，創造的價值也會更多。
　　員工士氣提升。無論是“胡蘿卜”還是各類培訓，員工的職業發展規劃和能力提升需要，公司已經為他們考慮到了，這讓每位員工都能全身心地投入到工作中，因為公司給了他們這樣的信心：只要有出色的表現，就會得到相應的發展。團隊內人員的穩定、相互間的協調配合、融洽的氛圍、共赴難關……這些對于團隊士氣有極大的促進作用。
　　管理能力提升。當管理者面對成熟員工時，彼此的溝通風格、做事方式都較熟悉，管理起來就更加容易，管理者可以將更多的精力投入更重要的工作和自身成長中，公司的整體管理水平也就隨之提升。
　　
　　專家點評
　　賽迪顧問企業戰略咨詢中心總經理湯文仙
　　根據賽迪顧問關于“高績效組織與人力資源管理”的調查表明：影響企業未來績效重要程度的11項指標中，企業吸引并保留技能熟練員工的能力排在第三位，而針對企業的自我評價中，僅有6%的企業認為自己做的非常好。在評價人力資源工作的指標評分中，吸引、保留人才被認為是人力資源最重要的工作，有48%的參與企業給了最高分：5分。可見，激勵員工并提高他們對企業的忠誠度是企業的永恒話題。一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，員工的素質和活力是企業前進的根本推動力。國外研究表明在沒有激勵的情況下，員工僅發揮其能力的20%～30%；而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%，通過激勵使企業獲得高績效這一點非常重要。
　　提起通過激勵來保持員工的忠誠度，人們常常想到的就是漲薪、年終分紅、各種獎金等物質激勵，其實它只是激勵的一般模式，它滿足的只是人們的物質方面的需求。現實生活中，人的需求是多樣和多變的，所以激勵也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。在物質方面基本滿足之后，員工會追求精神方面的滿足，如對挑戰工作的成就滿足、有前景的發展機會、良好的工作氛圍等等，因此優秀的管理者應該不斷地洞察不同員工在需求和目標的差異性以及員工在職業生涯過程中的變異性，只有很好地結合企業與員工個人目標，并采取針對性強、行之有效的激勵方式，激發出員工的工作熱情和內在潛力，才能使員工長久地保持最佳工作狀態，并使之奉獻出自己的智慧才能和責任心去努力為企業工作和創造價值。凱德的“胡籮卜”理論正是很好地將激勵原則付諸實踐的成功范例，它恰當地與合理的目標聯系在一起，目標既不是過高，也沒有過低——過高使員工的期望值降低，影響積極性；過低則會使目標的激勵效果下降。同時目標還具有針對性，對不同年齡層的員工有的放矢地樹立目標來滿足他們的需求。在對“80后”的激勵管理上尤顯突出，“80后”具有獨立價值觀、富創造性、情緒變化大的特質，體現自己與眾不同的價值是他們的心理需求，給予他們挑戰工作的成就感則是對他們最大的激勵。
　　員工管理既需要賦予科學性，同樣也需要人性化的藝術性。善待離職者體現著凱德在管理上的人性化和技巧上的藝術性。對待跳槽的員工常規做法可能是指責，換成理解、寬容乃至接納離職者這樣一種做法竟激勵了士氣，這就是管理的藝術，許多管理方法和技巧都是一種藝術。
　　