“末位淘汰”是否可取？

來源：時間：2008-01-31 16:26:30

　　一個人長了惡性腫瘤，如果選擇不切除，那么意味著只剩下有限的生命；如果選擇切除，那么或者切除成功，他成為一個健康的人;或者切除失敗，意味著到了生命的終點。一般人面對這些結局會猶豫徘徊，甚至痛不欲生。而末尾淘汰制就如這惡性腫瘤一樣，企業到底是否應該實施？
　　
　　整理完第三季度的財務報表，周宏心情沉重地靠在自己的椅背上，這一靠仿佛有千斤之重……
　　從年初臨危受命，出任遠洋儀表有限公司的銷售總監，至今已經有半年多的時間了，自己帶領的團隊不但沒有完成公司規定的銷售業績，在剛剛過去的第三季度，公司的到款額更是比此前下降了20個百分點。這樣的結果不但對老板沒法交待，甚至連自己這一關都沒法過。
　　此前，周宏絕對擁有一份傲人的個人履歷。作為知名大學通信專業畢業的一名研究生，他憑借扎實的專業理論和出眾的悟性征服了美國安倫公司苛刻的面試官，加入了這家全球儀表行業巨頭，成為公司里面的一名銷售人員。兩年后，由于業績突出，他成為安倫歷史上最年輕的銷售主管。
　　原本可以在外企白領的道路上繼續走下去的周宏，因為一次偶然的機會認識了民營企業家吳浩東，于是隨后的一切都改變了……
　　雖然吳浩東的遠洋儀表有限公司也是生產電信儀表的，但跟安倫根本不在同一個層次，相差甚遠。但吳的創業激情深深打動了周宏，同時也點燃了他平靜外表下隱藏的激情。出于自身職業發展的考慮，周宏在半年后毅然辭職，加入了遠洋，成為公司的銷售總監。
　　銷售總監上任已經半年了，公司的業績不進反退是無論如何也說不過去的，周在深深自責的同時也在絞盡腦汁地想著解決辦法。
　　煙抽了一支又一支，但腦袋里卻始終一片空白……
　　末位淘汰！
　　當周宏抽到第15支煙的時候，“末尾淘汰”這個詞如流星一樣忽然滑過他的腦海，似乎給他帶來了一絲光亮。
　　他把手中剛剛點燃的第16支煙狠狠地按在煙灰缸里，迫不及待地打開了電腦，在GOOGL的搜索框里輸入了“末位淘汰”四個字。
　　周宏之所以想起這個制度絕非一時興起，而是因為想起原來在安倫時，自己所在的部門一直在實施著這樣一個制度，只不過他的銷售業績一直名列前茅，沒有關注過這個制度罷了。
　　一家世界級的優秀企業實行的管理方法應該具有復制價值，他心想。此時此刻，他就像一個在黑暗中孤獨行走的路人，終于看到了黎明的曙光。
　　雖然周宏非常明白，“末位淘汰”是一把雙刃劍，執行起來有相當的難度。但面對眼前的困難，他不得不去嘗試一下，就好像在下最后一次賭注。
　　在網上看了一些資料，周宏明白末尾淘汰這項制度的制定是一個很復雜的過程，看來今天晚上要通宵了。他抬手看了看表，已經是晚上9點半。
　　“不管怎樣，總算是找到了一個辦法。”周宏一邊收拾東西，一邊感嘆，安倫公司——這家優秀的企業不僅給了他在職場中打拼的資本，還教會了他在關鍵時刻脫離困境的技能。
　　當周宏收拾好東西走出辦公室時，已經是晚上10點了。他習慣性地向員工們的工位上掃了一眼，卻發現剛入職不久的小趙還在忙碌著。他悄悄地走到小趙的身邊，見小趙正埋頭在筆記本上寫著什么，便伏身，問道：“還沒回去？”
　　小趙被嚇了一跳，抬頭見是周宏，連忙站起來說：“馬上就走了。”
　　周宏問道：“忙什么呢？”
　　“今天給幾個客戶打了電話，沒來得及整理，趁晚上安靜的時候把電話里的情況記錄一下，‘好記性不如爛筆頭’嘛！”小趙不好意思地抓了抓腦袋。
　　眼前這個年輕人儼然就是當年的自己。周宏不禁瞟了一眼工位上的名牌——趙剛。
　　“好，你先忙吧，我先走了。走的時候別忘了關燈。”周宏收回目光，對小趙說。
　　“嗯，好，您慢走，周總。”小趙回答。
　　周宏在心里暗暗告訴自己，這個年輕人要好好培養，一定會成為公司發展的主力。
　　
　　第二天一早，周宏就拿著準備好的“關于公司實施‘末位淘汰制度’的建議”敲開了吳浩東辦公室的門。
　　見是周宏，吳浩東便放下手頭的工作，熱情地招著手，說：“來來來，小周，快坐下。”吳的熱情不僅是出于對周宏的賞識，也是出于對他的信任。
　　其實，對于周宏上任以來的表現，吳心里有數，但他始終認為，這都是暫時的。
　　看著吳浩東的熱情，周宏慚愧的情緒又一次涌向心頭，連忙走上去，遞上自己的解決方案。“您邊看，我邊說。”
　　吳一邊翻看著，周宏一邊說：“自我上任以來，公司的銷售業績一直不太理想。一方面是我領導不利，另一方面整個銷售團隊的工作氛圍不夠積極、主動。為了解決這個問題，我借鑒了一下我原來公司的成功經驗，打算在銷售部門內部引進‘末位淘汰制度’，就是說以月份為單位，在我們部門20名銷售人員中，銷售業績排在后5位的要被淘汰出去。這樣能夠增加員工的緊迫感，提高工作效率。您手上的文件是我根據在安倫公司時的工作情況，總結出的考核銷售人員的幾項指標。您看一下，有什么建議？”
　　雖然周宏知道吳浩東并不會介意，但在新東家面前提到老東家的優秀始終不是明智的選擇，但事到如今，他已經顧及不了那么多了。
　　吳看過手里的文件，抬起頭來對周宏說：“我對這個制度不太了解，沒有辦法給你參考意見。為了保險起見，我建議把公司人力資源部的小張叫來，一起研究研究。”
　　“好的，我沒有意見。”周回答。本來他也想征求一下更多人的意見，畢竟這個制度關系著未來幾個月公司的銷售業績。
　　不一會，接到通知的張偉峰就來了。了解情況之后，他拿起周宏的解決方案看了起來。十分鐘后，他放下文件，一言不發。
　　見這樣的情形，周宏急切地問道：“偉峰，你覺得怎么樣？可行嗎？”
　　“這項制度本身沒有什么問題，關鍵是考核指標的設置，我感覺只有‘合同額’和‘到款額’兩項未免過于簡單了點兒。”張偉峰緩緩地說。
　　“設置這兩項指標是我有意的，原本我只想以‘到款額’這一項為考核標準。因為我覺得在像我們這樣規模的企業里，現金流非常重要，而銷售人員直接承擔著這樣一個任務，能為公司的現金流做多少貢獻，直接決定著他是不是一個合格的銷售。但考慮到我們以前合作的客戶都是‘貨到付款’，這中間需要一定的時間，我才又加入了‘合同額’作為輔助指標，這樣有問題嗎？”
　　周宏知道自己在總經理面前這樣與同事理論有點兒失態，但他覺得在對待銷售工作的態度上，公司的職能部門和業務部門還是有很大差別的，畢竟兩個部門所承擔的壓力是截然不同的。
　　“我這樣說并沒有別的意思，只是擔心這樣簡單的指標會導致‘一刀切’的結果。很多時候，人的成長是需要過程和時間的，萬一有的銷售人員明明很有潛力，但為了維護制度的公正必須‘忍痛割愛’，不是有點太急功近利了嗎。”張偉峰解釋道。
　　周反駁道：“現在的市場競爭這么激烈，在最短的時間內適應環境是作為銷售最基本的素質。‘一刀切’也有‘一刀切’的好處，那就是最大限度地避免了濫竽充數的人存在，我認為這對于公司來說是有利的。”
　　見周宏這么激動，張偉峰開始把話題轉移到自己擅長的領域：“還有一點就是，我們公司從來都沒有實施過類似的制度，也就是說我們并沒有這樣的企業文化，怎么讓員工心無抵觸地接受，也是一個問題。”
　　領會到張的用意之后，周宏順水推舟地說：“本來對于企業文化這樣的事情我是沒有權利參與的，但我還是有一點建議，任何企業的企業文化都不是一朝一夕建立起來的，都需要有一個過程，為什么我們就不能成為這個文化的創始者呢？”
　　眼見兩位主管在自己面前爭得面紅耳赤，吳浩東終于開口了：“好了，兩位都平靜一下。看到你們為了公司的利益這么上心，我很欣慰。同時我必須承認，對于公司業務上的事情，小周還是比較有發言權。剛才他提到的一點，我很贊同，那就是現金流。雖然實施這個制度有一定的風險，但我還是愿意嘗試一下。風險越大，收益越大嘛！”
　　