領導魅力對企業效能的影響

來源：時間：2008-02-24 20:14:46

　　“一只獅子帶領著的一群羊能打敗一只羊帶領著的一群獅子”。這句話充分說明了領導在一個企業或團隊中的重要作用。特別是在中小企業里，領導的影響尤為重要，在很多中小企業里，領導就是一面旗幟，往往是領導決定著企業的生命，領導能力強，企業就蒸蒸日上，如果領導離開或倒下，整個企業也就倒閉了。企業的成功在于領導的成功，那么一個領導的成功則不僅取決于領導的能力，更多時候取決于領導的魅力。一個具有魅力的領導人，能夠凝聚和整合企業的各種力量，在企業中形成一種很強的凝聚力，而這種凝聚力又會轉化成企業發展的巨大推動力。
　　
　　領導的魅力
　　
　　一個領導要具有有魅力，必須以能服人，以己正人，以形悅人。德國社會學家馬克斯·韋伯最早提出魅力型領導的說法。他認為魅力型領導具有超凡的個人品質，能因時度勢，魅力型領導對下屬具有非常深遠和不同尋常的影響力。魅力是一種領導者個人具備的帶有鼓舞性的人際吸引力，包含個性、能力、經驗和坎坷經歷中形成的綜合素質。魅力型領導者對下屬會產生一種情感上的深刻影響。下屬甚至把他們當作是一個史詩般的英雄或楷模式的人物。魅力型領導應具有很大的權力、自信心、支配力、信念及道德的堅定性，善于提出具有想象力的遠大目標，并以自己的榜樣來表達其堅信的價值觀。魅力型領導理論包含三種成分:建立愿景，鼓動精神，支持進取。首先，魅力型領導者需要運用其號召力形成組織未來發展的愿景，設置高水平的工作期望，并且塑造積極工作的行為;其次，魅力型領導通過個人的熱情、信心和成功，鼓動奮發向上的精神;第三，魅力型領導不斷支持、鼓舞、信任下屬實現組織目標。
　　中國很多成功企業案例，他們的成功歷史往往和某個人的名字緊緊相連。例如海爾與張瑞敏、長虹與倪潤峰、TCL與李東生等等。雖然這些領導在實際工作中有一些土皇帝作風，但他們在本企業員工中卻有著巨大的領導魅力。讓我們把目光再轉向最近鬧的風風雨雨的“達能”與“宗慶后”之爭上。娃哈哈的成功自然與宗慶后密不可分，在這次爭執中，雖然“達能”占著法理上的優勢，然宗卻能挾眾多娃哈哈員工和經銷商的支持與“達能”一決高下，這足以說明“宗慶后”在“娃哈哈商業王國”的巨大影響和領導魅力。
　　
　　魅力型領導的領導效能
　　
　　魅力型領導與工作滿意、組織公民行為、組織承諾呈正向關系，與離職傾向呈負向關系，而與員工績效沒有直接關系。
　　而這幾項領導效能的指標之間也是相互影響的。就工作滿意度和組織承諾的關系，許多學者進行了研究。盡管這些模型都沒有包括工作滿意度，但他們認為，工作滿意度對組織承諾的影響要大于工作特征，可能是組織承諾的一個重要的預測指標。Mathieu認為是滿意感導致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感。Vanderberg和根據縱向方法研究，認為是組織承諾引起滿意感。
　　工作滿意度，從某種意義上講，是一種持續性的積極情緒狀態，可以解釋組織公民行為中的部分變異。Organ和Bateman發現，利用職務描述指標(Job Descriptive Index,JDI)所測量的工作滿意度與組織公民行為相關，工作滿意感影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意感越高，就越多地表現出積極的情緒狀態，從而驅動利他行為的產生。研究結果還顯示，工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關為0.41，工作滿意度與利他行為、一般性順從的相關則分別為0.33和0.29還有研究表明，工作滿意感與組織公民行為相關，如果認知成分在工作滿意感中占主導地位，那么認知成分比情感成分對組織公民行為的影響力更大。
　　組織承諾也會影響組織公民行為。Organ和Ryan (1995)在一個整合性分析中指出，情感性承諾與兩種形式的組織公民行為有顯著相關;一是對特定對象的利他行為，二是對組織內隱的規則和規范更加順從。研究結果顯示，情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，持續承諾與組織公民行為呈負相關的關系。同時組織支持知覺比情感承諾、持續承諾更能解釋組織公民行為中的變異，亦即組織支持知覺更能決定組織公民行為，并且對員工的工作滿意度有顯著的影響。Chatman將組織承諾劃分為順從(Compliance)、認同(Identification)、內化(Internalization)三個維度，而且其研究結果表明，認同和內化都影響組織公民行為。
　　另外，工作滿意度、組織公民行為、組織承諾對員工的績效評價也有影響。工作滿意度對員工績效影響，是組織行為學研究者長期關注的一個問題。但到目前為止對于它們間的相關究竟有多大，它們關系的實質是什么等問題還沒有形成一個公認的結論。
　　魅力型領導與影響員工的績效無直接關系。這一方面是因為影響員工績效的因素很多，領導者魅力與其他因素相比處于“影響力”的源頭，需要以其它因素作為中介才能影響員工的績效;另一方面，領導魅力的暗面有時也會抵消它自身的積極因素。當然，本研究認為前者是主要因素，這也是魅力型領導效能模型提出的主要根據。
　　魅力型領導與部屬工作滿意度呈正向聯系。魅力型領導者以自信自尊來維持部屬對領導者的信心;能夠超出個人自主能力而掌握自己的命運:熟悉部屬的需求以及價值觀，并且能夠以說服性的言語、行動來喚起部屬對領導者期望的滿足。魅力領導之部屬通常會激發出更多的努力，因為他們對其領導者的認同、相對表現出更高的工作滿足度。
　　當員工對工作不滿意時，會在組織內外尋找其他發展機會；雖然人仍在，當沒有合適的機會或機會不夠好時，他們在組織中，但在心理上存在離職的傾向。因此，離職傾向在概念上與工作滿意度相對，而且大多數實證研究表明，離職傾向與工作滿意度呈負向關系。這自然推論出，魅力型領導與離職傾向呈負向聯系。當年牛根生因為與伊利高層的不和，結果出走伊利，經過短短數年的發展，如今由牛根生一手創辦的蒙牛集團，不僅成了伊利最大的競爭對手而且在許多方面超過伊利。
　　魅力型領導者通常會給予部屬高度的信任感，讓部屬感受到來自領導者的支持與激勵，從而使其對領導者和組織有強烈的認同，積極主動地工作。以前的研究表明，正向情緒與組織公民行為有顯著的正相關關系;角色定義幅度與組織公民行為呈正相關關系，工作滿意度與組織公民行為有正向聯系;領導者的支持和組織公民行為中的一般性順從行為有直接的正相關;激勵性的工作特性會強化組織公民行為:部屬和領導者間的高度信任度會使部屬展現更多的組織公民行為。總結以上論述，不難得出:魅力型領導與組織公民行為呈正向聯系。
　　組織承諾，特別是情感性承諾，主要是指員工對組織在感情上的依附Buchanan(1974)認為其包含三個要素:認同、投入和忠誠。而此三要素，在部屬感知與認可領導者魅力的同時，也將形成。因此，魅力型領導與組織承諾呈正向聯系。
　　魅力型領導效能模型的構筑肇因之一如前所述——“影響員工績效的因素很多，領導者魅力與其它因素相比處于“影響力”的源頭，需要以其它因素作為中介才能影響員工的績效”;再結合領導魅力對領導效能的分析，以及各領導效能指標間的關系，總結出:魅力型領導對員工績效的影響是以工作滿意度和組織公民行為為中介的，而組織承諾、工作滿意度和組織公民行為相互影響—這種相互作用會影響領導魅力對員工績效的作用。
　　（作者單位巨龍融智科技(北京)有限公司）
　　