激勵？福利？
來源：
時間：2008-03-14 13:36:39
推行大規模的股權激勵并非國有商業銀行改革的當務之急
中國第三大銀行中國建設銀行的員工持股計劃在經過曠日持久的低調運籌之后,終于塵埃落定，并于7月6日晚正式發布公告。據悉，建行已開始實施第一期激勵方案，獨立受托人益嘉公司已斥資近30億元購入建行8億股份，符合資格的約27萬員工可認購并獲分配這8億股建行股份。
此舉一出，輿論嘩然。可來自網絡與媒體的批評大多糾纏在收入分配不公之類的道德命題上，更多的只是一種情緒的渲泄。從管理學的角度看，股權激勵是現代公司制度下為解決股東與經營管理層之間委托代理問題的制度創新，在管理實踐中已經進行了廣泛的應用。因此身為H股上市公司的建行引入股權激勵不僅不是什么損公自肥，而是其為完善公司治理所進行的努力，可問題在于建行用僅適用于小型高成長企業的全員持股方案替代了原先設計的只針對高管和核心員工股票增值權計劃，使股權激勵變成了一場向全體員工大派紅包的福利計劃，從而變得有幾分啼笑皆非。
客觀地說，包括建行在內的國有大型商業銀行現行的薪酬激勵體系極不合理，盡管引入了市場機制，但基本上還是在原有的按行政級別分配的制度框架上進行修修補補，過度激勵和激勵不足的現象都十分突出，確實亟待改革。可目前的當務之急應當是明確取消商業銀行各級管理者的行政級別，然后在科學的績效評估體系的基礎上對現有的薪酬分配制度進行梳理和重構，而不是引入令人感到眼花繚亂的所謂股權激勵，后者只會增添原來就已經積重難返的薪酬體系的變數，從而增加下一步改革的障礙和難度。
建行的股權激勵方案的出臺，再一次折射出當前國有銀行改革中某種浮躁情緒。改革進行至今，幾大銀行相繼成功上市，資本充足率大大提高，贏利能力和管理水平也有所提升，可是銀行高管的選拔機制沒有任何松動的跡象，勞動用工制度和薪酬改革停滯不前，機制和體制中的深層次矛盾依然尖銳。“形”越來越逼真，“神”卻沒有凝聚、成形。可以預見，如果不在制度創新上有所突破，像建行這樣的股權激勵計劃，對于國有銀行改革，并不能產生實質性的推動作用。
中國第三大銀行中國建設銀行的員工持股計劃在經過曠日持久的低調運籌之后,終于塵埃落定，并于7月6日晚正式發布公告。據悉，建行已開始實施第一期激勵方案，獨立受托人益嘉公司已斥資近30億元購入建行8億股份，符合資格的約27萬員工可認購并獲分配這8億股建行股份。
此舉一出，輿論嘩然。可來自網絡與媒體的批評大多糾纏在收入分配不公之類的道德命題上，更多的只是一種情緒的渲泄。從管理學的角度看，股權激勵是現代公司制度下為解決股東與經營管理層之間委托代理問題的制度創新，在管理實踐中已經進行了廣泛的應用。因此身為H股上市公司的建行引入股權激勵不僅不是什么損公自肥，而是其為完善公司治理所進行的努力，可問題在于建行用僅適用于小型高成長企業的全員持股方案替代了原先設計的只針對高管和核心員工股票增值權計劃，使股權激勵變成了一場向全體員工大派紅包的福利計劃，從而變得有幾分啼笑皆非。
客觀地說，包括建行在內的國有大型商業銀行現行的薪酬激勵體系極不合理，盡管引入了市場機制，但基本上還是在原有的按行政級別分配的制度框架上進行修修補補，過度激勵和激勵不足的現象都十分突出，確實亟待改革。可目前的當務之急應當是明確取消商業銀行各級管理者的行政級別，然后在科學的績效評估體系的基礎上對現有的薪酬分配制度進行梳理和重構，而不是引入令人感到眼花繚亂的所謂股權激勵，后者只會增添原來就已經積重難返的薪酬體系的變數，從而增加下一步改革的障礙和難度。
建行的股權激勵方案的出臺，再一次折射出當前國有銀行改革中某種浮躁情緒。改革進行至今，幾大銀行相繼成功上市，資本充足率大大提高，贏利能力和管理水平也有所提升，可是銀行高管的選拔機制沒有任何松動的跡象，勞動用工制度和薪酬改革停滯不前，機制和體制中的深層次矛盾依然尖銳。“形”越來越逼真，“神”卻沒有凝聚、成形。可以預見，如果不在制度創新上有所突破，像建行這樣的股權激勵計劃，對于國有銀行改革，并不能產生實質性的推動作用。
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