人才測評“走進”高校商學院學生選拔

    在企業(yè)間競爭日益激烈的今天，高效選拔優(yōu)秀的人才成為許多企業(yè)關(guān)注的重點。由于幫助用人單位篩選、甄別人才效果得到印證，曾經(jīng)沉寂一時的人才測評如今又開始受到各大企業(yè)的熱捧。與此同時，一些求職者為了更好地定位自己未來的發(fā)展方向，也會用借助人才測評更好地了解自己。

    高校選拔優(yōu)秀學員也用人才測評

    記者采訪發(fā)現(xiàn)，目前一些商學院在選拔學生的時候也會用一些測評軟件，有的是想借助測評軟件評價人才的發(fā)展?jié)摿�，也有的是想了解自己培養(yǎng)學生的前后變化。如上海交大安泰管理學院，他們在學員入學的時候會為他們作測評，最開始使用的是一個領(lǐng)導力的素質(zhì)測評，一套美國公司開發(fā)的系統(tǒng)，這套測評可以測試出大家的特質(zhì)類型，適合從事哪些工作崗位，與同學之間的匹配程度等。

    學員在畢業(yè)的時候還會用這個系統(tǒng)再被測一次，主要想通過這個測試鑒別一下學生在兩年的過程中有什么變化，是否在適合的工作、行業(yè)中有所轉(zhuǎn)變，比如現(xiàn)在的他們是適合創(chuàng)業(yè)還是做經(jīng)理人等，都會在這樣的測評掃描中獲得答案。

    此外，一些高校為了促進學生的就業(yè)，也會借助一些測評來了解學生的職業(yè)興趣、個人特長以及適合從事的職業(yè)等，如同濟大學就率先作為全市的試點院校首次在就業(yè)指導中引進了人才測評系統(tǒng)。該測評不同于普通的心理測評，主要是測試學生的各項素質(zhì)，包括綜合知識、專業(yè)知識、智商、能力、個性特征、職業(yè)能力傾向、職業(yè)價值觀、心理健康及經(jīng)營管理能力等，然后再對這些情況進行綜合后給出評價，讓學生了解自己的基本素質(zhì)、性格特征及潛能，選擇適合自己的職業(yè)。

    國企測評量占據(jù)半壁江山

    諾姆四達總裁蘇永華博士在接受記者采訪時說，幾年前，有些企業(yè)還十分排斥人才測評，認為這不過是測試游戲，并不能在人才的選拔上發(fā)揮大的作用。經(jīng)過幾年的發(fā)展，加上人才測評在使用中積累的良好口碑，越來越多的企業(yè)開始接受人才測評。目前，神華集團、國華電力、奔馳、吉利汽車等多家企業(yè)在選拔錄用人才時都開始使用人才測評工具。

    現(xiàn)在，無論是國企、民企，還是外企，亦或是公務員的錄用選拔，人才測評的使用并不少見。蘇永華告訴記者，僅在諾姆四達，國有企業(yè)的測評量就占了半壁江山，外企則占到25%，而民營企業(yè)和政府機構(gòu)總和也占到了25%.

    據(jù)了解，人才測評業(yè)的崛起，也讓行業(yè)間的競爭日益加劇，不少人力資源方面的公司紛紛加強人才測評的業(yè)務拓展，如原本專攻勞務派遣、勞動政策咨詢等業(yè)務的佑肯公司常務副總魯大舉就透露，他們從去年10月份也開始試水領(lǐng)導力人才測評，如今半年不到，業(yè)務量已經(jīng)占到公司總業(yè)務的10%，發(fā)展速度相當喜人。他形象地比喻人才測評為人才體檢，能夠透視人才的優(yōu)勢與欠缺，從而幫助企業(yè)選拔合適的人在合適的位置。他感到，相比領(lǐng)導欽點干部，人才測評顯得更加科學，用人失誤的風險也大大降低，因為它不單像腦部CT似的局部診斷，而是對人才進行360度的全身掃描，比較而言可以充分了解到人才的整體管理水平。

    部分人尚對人才測評存在爭議

    據(jù)悉，人才測評主要是運用先進的科學方法，對被測者的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢嵤�測量和評鑒。美國心理學家曾對800名男性成人進行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。

    而一直以來，有反對者的聲音認為，測評方案的設(shè)計及測評活動的實施都憑借施測人的個人經(jīng)驗進行，不同的施測人對被測人以及測評結(jié)果的分析理解都難免帶有個人色彩。何況每個人都是復雜的個體。盡管如此，不少企業(yè)還是愿意試水吃螃蟹，而實際的使用效果也得到一定的認可。

    專家預測，在以人才為核心競爭力的當下，未來企業(yè)對人才測評的服務需求將越來越明顯。但業(yè)內(nèi)人士同時呼吁，人才測評雖走出了艱難可喜的第一步，但其仍需在實踐中鉆研創(chuàng)新，需要針對不同的客戶制訂出個性化的配套方案，這也要求測評人員必須深入企業(yè)并嚴謹分析各個行業(yè)、各個企業(yè)、各個崗位的人才需求特性，確保人才測評的準確性與實用性，從而避免企業(yè)在選才、育才、用才、留才的過程中多走彎路。

    企業(yè)最好通過第三方測評人才

    專家在接受采訪時認為，企業(yè)在挑選人才時，人才測評最好還是由第三方專業(yè)測評公司來實施。

    首先，專業(yè)測評機構(gòu)作為第三方機構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。

    其次，所謂"當局者迷，旁觀者清".同一個企業(yè)或同一個行業(yè)的成員，大家長期在一個圈子里，形成了相同的思維習慣和行為定勢，很難擺脫慣性力的影響。這樣，會形成很多盲點，原來看不到的地方容易看不到。

    第三，專業(yè)人才測評機構(gòu)有專業(yè)化的工具、海量的測評數(shù)據(jù)庫和嚴密的流程來保證測評的科學性和結(jié)果的準確性。測評專家長期從事測評工作，與無數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗，這是企業(yè)內(nèi)部的管理者所無法比擬的。

    據(jù)悉，目前世界500強企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測評都是由第三方的專業(yè)人才測評機構(gòu)來進行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了許多年，也得到了企業(yè)的普遍認同。

    [專家視點]

    職業(yè)測評不等于職業(yè)規(guī)劃

    目前，許多人在學習或工作了一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己所學的專業(yè)或所做的工作并不喜歡或覺得不適合自己。這時人們往往會考慮換一個份工作或換一個行業(yè)來發(fā)展，職業(yè)測評可以幫助這些人很好地了解自己，在最大程度上避免自己的選擇再次出現(xiàn)失誤，從而在人生和職場的道路上少走彎路。

    但是記者采訪了解到，目前有些大學生對自己的未來比較迷茫，往往在網(wǎng)站上做了一兩次測試后，就機械地套用結(jié)果，給自己設(shè)想職業(yè)規(guī)劃。針對這些職場人或大學生過分迷信職業(yè)測評的情況，專家也指出，在職業(yè)規(guī)劃咨詢中，測評只是用來了解咨詢者的一種工具，絕不能單憑測試結(jié)果而作出職業(yè)定位。

    專家分析認為，人才測評僅是職業(yè)規(guī)劃中的一種工具，但絕不能等同于職業(yè)規(guī)劃。時下大學生通過測評來進行職業(yè)定位，甚至僅憑測評結(jié)果作為求職定位的依據(jù)，這顯得有些盲目。職業(yè)測評只能作為參考指標，還需要結(jié)合個人的實際情況以及社會環(huán)境，才能做出綜合評價。此外，職業(yè)測評的準確率通常僅為40%左右，而職業(yè)測評報告往往也只有籠統(tǒng)的建議，必須讓資深的職業(yè)規(guī)劃師結(jié)合每個人的實際情況，提出具體的解決方案，只有這樣，職業(yè)測評才能在實際職業(yè)選擇中發(fā)揮指導作用。