部門經理如何與人力資源部門整合

一般說來，部門經理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：
　　◆ 定期的會議交流
　　許多企業常常會召開部門經理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其它部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提出在人力資源管理上發現的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業的支持。
　　◆ 正確處理人事問題
　　有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。
　　◆ 參與制定規章制度
　　如果人力資源部門經理與非人力資源部門的經理能夠在制定一項工作流程的規章時分工協作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規章的制定會有很大幫助。例如企業要設計出差的辦法，涉及到出差的流程、時間長短、申請審批、出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經理來參與制定。

    了解公司人事規章 　　要了解公司的人事規章，其中一個關鍵是明確公司現行的相關辦法。因為一家企業的人事管理規章一定要隨著外界環境而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經理對人事管理規章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規章是第一要務。
　　1。 新員工報到要先讓人力資源部門知道
　　例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經理來通知錄取？
　　在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規定。
　　2。 公司是否規定各職位員工薪資的上限
　　公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經理有沒有提供這方面的信息。
　　從以上兩點來看，首先要明確公司現行的相關辦法，每一個非人力資源經理都要知道公司人事管理方面的流程。
　　遵守現行人事作業流程
　　明白自己在作業流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業流程中，身為非人力資源的經理，在這個流程中哪一段要出現，哪一段是由你做決定，都要非常明白。
　　1。 績效評估的一般流程
　　績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發給各個部門，然后部門經理交給所有被評估的員工，填完之后交給經理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門。
　　部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業流程，對每一個環節都要很清楚，要確認無誤。
　　2。 掌握各項作業所需的時間期限
　　所有的相關作業都有一個期限，各部門經理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。
　　還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。所以非人力資源的經理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內，如果是部門內部評估，可能要兩周之內完成。期限的掌握是非常重要的。
　　3。 督促員工配合
　　作為非人力資源經理，要督促員工配合人事作業流程。員工也是人事作業流程中間的一環，作為部門經理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經理的責任。
　　當然，作業流程中可能還涉及到其它部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合。
　　明確人力資源部門的功能
　　1、確定人力資源管理部門
　　首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業部門。在國內，規模在500人以下的企業在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業部門的公司，其功能可能是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業由財務部門人員兼任人事工作。
　　2、人力資源部門的功能
　　人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門最強的兩個項目。其它像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：
　　招聘任用
　　訓練發展
　　績效評估
　　薪資福利
　　異地調遷
　　勞資關系
　　企業的人力資源工作當然希望把這些功能都發揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發展。這并不是說績效考評等其它功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環節，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發展的前景越來越好，但是作為部門經理是沒有必要學那么多的，部門經理的重點是怎樣去配合實現上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學得太專業。
　　◆ 例如招聘任用，部門經理大概要了解的就是知道怎樣去找到優秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業找到好人才，這就是配合運用。
　　◆ 再如培訓，部門經理需要做什幺呢？只要把培訓的需求提供給人力資源部就行了。本部門內部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的。但整個企業培訓的設計對部門經理來講可能太專業了。

◆ 至于薪酬，作為一位非人力資源的經理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當的調整。
　　這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業里的一些相關問題就越容易解決。
　　公司對部門人力資源管理的要求
　　1。、管理好公司的資產----人
　　公司對部門經理在人力資源管理方面的要求是什么？
　　對公司來講，人就是資產，員工就是資產，所以部門經理扮演的角色是在看著這個資產，這個資產從部門經理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經理緊密相關。可以這樣講，資產擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產，在好的經濟環境里，它就會不斷增值。
　　那么，對于公司的資產----“人”來講，誰來培育這樣的環境呢？那就是公司的資產管理者----部門經理。部門經理如果能讓這個資產實現增值效應，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。
　　2。、尊重人力資源專業性的規章
　　公司還希望部門經理尊重人力資源管理部門專業性的規章制度，兩者之間不要產生沖突。常有這樣的現象，例如公司規定請假要提前申請，可是部門經理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。所以部門經理應該尊重人力資源管理專業性的規章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。
　　確定人力資源部門能給予的資源
　　1、人力資源管理專業的情形
　　前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經理哪些資源呢？他們能給予你什幺幫助呢？
　　首先要了解人力資源管理專業的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規劃以及一些相關制度的制定和執行。這些都是很專業的知識，無法在較短的篇幅內講清楚，但這方面的專業書籍非常多，可以參看。
　　2、 部門經理與人力資源部門的整合
　　目前，國內許多企業人力資源管理的專業水平不夠高，亟待發展。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業經驗，有些公司內根本沒有人力資源專業，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經理的培訓中。這樣就可以使企業的非人力資源部門提高人力資源管理的專業能力，以彌補人力資源管理專業水平不高的狀況。