李峰：要學會管理你的上司

    游成都武侯祠，深感劉備及后人對諸葛亮的愛戴。實際上，從歷史資料來看，諸葛亮的業績并不好。戰果上，窮兵黷武，六次北伐，六次失敗。戰略上，《隆中對》在毛澤東看來，并不高明。毛澤東歷來主張集中優勢兵力，各個殲滅敵人，而《隆中對》誤在分散了本來不強的兵力。陳壽在《三國志》中感嘆：“概應變將略，非其所長歟！”

    能力和業績并不出眾的諸葛亮，為什么深得劉備賞識呢？除了諸葛亮的很多長處，例如“鞠躬盡瘁，死而后已”的敬業精神以外，我認為，諸葛亮的上行管理（up management）能力是一個重要原因。

    上行管理能力，是與上級建立信任關系的能力。這種信任，體現在上級對其品德的放心以及對其能力的肯定。企業高管不可能單純依靠上行管理而為企業帶來成功。只有上行管理能力，而沒有為企業創造價值的能力的領導人才，我稱之為“偽領導人才”。這種人，大企業，特別是跨國大企業多。

    雖說上行管理能力不是領導力的核心，但是上行管理不好，連為企業帶來成功的機會都沒有，自己的生存都成問題。

    比如，韓信、岳飛，都在上行管理能力上有重大缺陷，這種缺陷在一定程度上注定兩人的悲劇命運。

    而本月初，上任才六個月的通用汽車CEO Fritz Henderson辭職，據媒體報道，也是與董事會關系惡化所致。國內眾多空降私企的CEO的失敗，也多與上行管理有關。

    因為上行管理能力如此重要，所以管理學大師彼得德魯克兩次撰文《如何管理老板》 （How to manage the boss？）他老人家給經理人提了三個建議：

    第一， 不要讓老板吃驚，不論理由聽起來多么冠冕堂皇。原因是老板喜歡控制局面的感覺，而討厭失控的感覺。我覺得德魯克的觀點非常有道理，特別是在信息時代，沒有什么時空障礙可以阻斷上行溝通。

    第二， 多看老板的優點。老板之所以成為老板，必有其過人之處。

    第三， 由衷地贊美老板。看來，德魯克也鼓勵經理人拍馬屁，不過“由衷”二字很重要，否則，稍微有點兒頭腦的老板都會覺得肉麻。在我這個心理學研究人員看來，老板也是人，內心深處也是一個孩子，對自己也沒有絕對的把握，所以需要定期的表揚、肯定。

    上行管理并不是一味受制于人，下級可以選擇、炒掉上級。

    什么樣的老板不能跟，而且一旦誤跟，必須炒掉呢？根據我的經驗，有兩種老板不能跟。第一，違法亂紀、總在守法與犯罪的灰色地帶游走的老板不能跟。頂頭上司犯罪，下屬很難獨善其身。玩火久了，必引火燒身。這個世界，還是有很多奉公守法也能賺錢的行業和企業的。第二，喜怒無常的老板不能跟，除非你有受虐傾向，或者你沒有才能，只好靠忍氣吞聲、低三下四混飯吃。老板的情緒管理好壞，決定下屬的工作環境，乃至生活質量的好壞。

    我提出領導風格研究框架——二十三對領導風格維度，其中三對是上行管理維度：參與-待命（與上級關系的主動性）、獨立-求助（與上級關系的距離感）、爭取-讓步（與上級的權力分配）。

    參與，即主動與領導溝通自己的工作，并提出建議。這種方式，做得多了，領導不勝其煩。待命，即完成領導的指令之后，靜候下一個指令。這種方式，做得多了，領導覺得下屬不夠主動。

    獨立，即遇到困難，不輕易向領導尋求幫助，而獨立完成任務。求助，即遇到困難，及時向領導求助，包括澄清領導意圖，請求更多資源配置。獨立過分了，容易做砸事情；求助過分了，容易顯得無能、不能獨當一面。

    爭取，說的是發現領導判斷有誤，據理力爭。讓步，說的是聽領導的，哪怕領導的判斷是錯的。爭取過多，讓步過多，都讓領導不滿。

    所以，如何在“參與”與“待命”、“獨立”與“求助”、“爭取”與“讓步”之間達到平衡，是上行管理的藝術。

    但不難看出的是，上行管理比下行管理難得多。為什么？主要是因為上級與下級之間固有的三個落差：權力落差、信息落差、智力落差。

    權力落差：上級就應該說了算，下級就應該聽上級的，這是天經地義的事。對話中，上級可以打斷下級，下級不可以打斷上級，否則，就是不職業。上級誤解下級，一定是下級沒講清楚；下級誤解上級，一定是下級理解能力差。

    信息落差：上級因為職位關系，站得高，所以看得遠。因此，下級很難判斷上級的判斷到底是否準確，所以，不可貿然提出不同意見，教導上級。

    智力落差，則分兩種情況：上級智力高于下級，下級智力高于上級。前者好辦，后者，則需要下級格外用心。自以為智力高于上級的經理人，我建議他重新閱讀上文彼得德魯克的三條建議。