MBA管理：“因人設崗”在哪種情況下是合理的？

來源：網絡時間：2017-05-22 14:16:19

　　無論是傳統的人事組織原則，還是現行的人力資源管理，“因事設崗”“以崗擇人”已成為設計組織架構、確定崗位職責、明確用人標準的主線。

　　“因人設崗”在人力資源開發與管理中，往往與“機構龐雜”“人員冗余”“人浮于事”“效率低下”等現象聯系在一起。因此，在越來越倡導“精簡機構”“減員增效”等理念的今天，“因人設崗”越發成了人力資源領域的禁忌。

　　由于多數情況下的組織設計是企業發展過程中采取的變革行動，因此它的人力資源是既定的，為了吸引和保持公司優秀人才，盡量減少人力資本浪費，促進優勢人力資源對接，激發員工貢獻熱情，調動他們工作的積極性主動性和創造性，在堅持因事設崗、因崗擇人的同時，也要采用因人設事的辦法。

　　如果組織變革是企業在兼并、收購、整合的情況下發生的，“因人設崗”就不僅是一種過渡辦法，也不單純是為了挽留核心人才的措施，而且是一項現實意義的人力資源整合的戰略。在“人崗相適”的過程中，人對組織有反作用，否則，組織的僵化和內耗是不可避免的。因此，應給“能者”設計“多勞”的崗位。

　　其實組織機構臃腫、人員冗余，大多數情況下并不是因為“因人設崗”造成的，有時恰恰相反，是因為過分從組織流程、工作性質、部門分工等因素出發，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導致崗位設計過濫過泛，并且限制了人才的充分發展。

　　在組織設計中應借鑒“工作豐富化”雙因素激勵理論和“工作擴大化”的相關理論和策略，進一步結合企業的人力資源狀況，對職位進行全面分析，基于“能者多勞”的觀點，打破“概念”限制，精簡地、綜合地安排工作崗位，這樣不僅可以降低人力成本，也利于員工充分發揮能力，起到“工作豐富化”和“工作擴大化”的激勵效應，同時也將有利于企業人力資源的保持和發展。

　　對于高層崗位要采用因人設崗原則，為了留住核心競爭力人才可以采用因人設崗原則。為了及時培養接班人也可以采用因人設崗原則。對于普通崗位來說，則主要采用以崗擇人的方法。

　　但在一個部門內部，員工的職責可以有相對彈性，部門負責人有根據每個人的特長，對崗位職責進行微調的權力，以使部門內在既定的人力資源狀況下，其每項工作都是本部門的最高水平。這種微調甚至可以每年進行一次，其變化了的崗位職責也體現在年度的績效考評書中。