哈爾濱工程大學綜改特刊：人事制度改革與基層學術(shù)組織建設

 　　哈爾濱工程大學綜改特刊：人事制度改革與基層學術(shù)組織建設

　　開欄的話：黨的十八屆三中全會對全面深化教育改革作出重大部署。學校黨委日前下發(fā)通知，啟動我校教育事業(yè)綜合改革和發(fā)展“十三五”規(guī)劃編制工作。為服務中心啟智集思，黨委宣傳部特別開設【綜改天地】欄目，定期推薦教育界知名專家、學者的見解思考以及重點高校的前沿探索，以供我校在推進全面深化改革中學習和借鑒。按照《哈爾濱工程大學綜合改革思路》中所列六方面改革任務，本期推薦綜合改革特刊——關(guān)于人事制度改革、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和治理體系的政策動向、經(jīng)驗做法，以供參考。

　　第三部分：人事制度改革

　　上海交大師資隊伍建設“三步走”改革實施

　　一、引育并舉。出臺人才引進和培養(yǎng)計劃，構(gòu)建由學術(shù)大師、領(lǐng)軍專家、青年才俊組成的“人才金字塔”。青年教師發(fā)展以6年為期，其晉升需要通過專門組成的長聘教職聘任委員會，根據(jù)國際同行評議的結(jié)果對其未來的發(fā)展?jié)摿�進行評估最終確定。二、分類發(fā)展。針對本土教師，設立三類崗位的分類發(fā)展道路：教學為主型、科研為主型、教學科研并重型。崗位聘任的分類發(fā)展，通過分類考核和分類晉升兩個“指揮棒”，激發(fā)教師的內(nèi)在驅(qū)動力。三、并軌運行。試點學院試水后全校2015年至2018年完成并軌。

　　南京大學設置專職科研系列崗位

　　南京大學設首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位，聘任對象的主要職責是承擔基礎研究和工程應用研究的申請、研究和開發(fā)工作，由有關(guān)單位根據(jù)科研工作需要提出崗位設置計劃報學校人力資源處，經(jīng)學校審定后設立。其中首席研究員和研究員可設立非全時崗位，副研究員、助理研究員和研究助理崗位為全時崗位。首席研究員、研究員、副研究員和助理研究員崗位實行短期聘任制，每個聘期原則上為三年，一般不超過兩個聘期。研究助理崗位采取人才派遣方式聘用。所有崗位均面向校內(nèi)外公開招聘。

　　中山大學教師管理提高“門檻”與拓寬“出口”有機結(jié)合

　　提高“門檻”與拓寬“出口”有機結(jié)合。中山大學執(zhí)行合同管理，拓寬教師退出渠道。一是嚴格執(zhí)行聘期考核。每三年一個考核期，根據(jù)合同規(guī)定進行聘期考核。合同分固定期限和無固定期限兩種，對有固定期限聘任職務者，聘期屆滿未能晉升更高職務的按合同約定退出機制處理。二是暢通出口、做好服務。對于滿三個聘期且未能受聘高一級職位的講師，設計一系列的發(fā)展路徑，包括應聘專任教學崗、黨政管理崗、實驗工程崗、圖書資料崗，后勤或產(chǎn)業(yè)集團崗位，所在院系過渡性管理或教輔崗位，獨立學院或附屬醫(yī)院崗位，校外崗位或自主擇業(yè)，退休病休達到保護線待聘等。三是聘請法律專家指導。

　　上海交大設立校內(nèi)教師“特設”崗位

　　建立校內(nèi)“特設”崗位，拓寬優(yōu)秀人才發(fā)展空間。上海交通大學探索校內(nèi)特別研究員、副研究員聘任機制。針對部分進校時不完全符合正高級職務聘任條件，但背景良好，發(fā)展?jié)摿�巨大�?0歲以下年輕教師，設置“特別研究員”崗位，聘期三年，聘期內(nèi)受聘人對外可以“研究員”名義進行學術(shù)活動，學校提供崗位津貼每年3萬元，分批提供住房津貼累計12萬元，由受聘人所在學院(系、所)提供科研經(jīng)費，自然科學類15萬元、人文社科類5萬元，學校視情況酌情配套。在幾年探索實踐的基礎上，推出“特別副研究員”崗位，重點支持35歲以下、世界一流大學的博士生，激勵他們盡早發(fā)展成為學校各個領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才。近年來，一批優(yōu)秀的青年教師已經(jīng)在“特別”崗位上取得了優(yōu)異成績，為學校多個學科方向的發(fā)展注入了新的活力。

　　中國人民大學實行教師“非升即走(轉(zhuǎn))

　　加強考核晉職制度設計，實現(xiàn)“非升即走(轉(zhuǎn))”。中國人民大學實行教師專業(yè)技術(shù)職務有限次數(shù)申報制度。一是實行有限次數(shù)申報和隔年申報制度，規(guī)定每位教師申請應聘高一級職務的次數(shù)不得超過三次。凡應聘高一級教師職務未被審定通過且一年來未做出較為突出教學科研業(yè)績的，第二年原則上不得提出受聘申請。二是建立“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”制度，對于在本級職務任職滿一定年限而又未能達到高一級職務任職條件者，原則上不再續(xù)聘原崗位，可按規(guī)定程序申請受聘非教師崗位或在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)離學校。三是嚴格執(zhí)行合同考核制度，根據(jù)崗位特點和教師專長，與之簽訂個性化合同。對于個別未能完成合同規(guī)定任務的，適當延長一定期限，但延長期內(nèi)必須完成合同規(guī)定的任務，否則不予續(xù)聘。

　　上海財經(jīng)大學實施“常聘教師”管理模式

　　探索“常聘教師”崗位管理基礎上的教師流動模式。上海財經(jīng)大學實施“常聘教師”管理模式。從2012年開始，對新進中級以下職務教師試行“常聘教師”管理模式。新聘教師受聘中級職務者首個聘期為六年，聘期屆滿，達到學校規(guī)定的副高職務申請條件者方可申請續(xù)聘;受聘初級職務者首個聘期為三年，達到學校規(guī)定的中級職務晉升條件者，可申請續(xù)聘六年，續(xù)聘期滿，達到文件規(guī)定的副高職務申請條件的，方可再申請續(xù)聘。近兩年來，學校先后兩次對前兩批引進6年試用期已滿的15位“常聘教師”進行終期考核，依據(jù)考核結(jié)果授予6位教師常聘教職，給予5位教師不超過2年的延聘期，終止4位教師的“常聘教師”合同。基于對終止合同教師的人文關(guān)懷，同時考慮到國際慣例，學校一般會給予其半年到一年不等的找工作緩沖期。通過創(chuàng)新“常聘教師”管理制度，在新聘人員中試行“非升即走”的管理模式，有效推動了教師由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。