怎一個“換”字了得

　近年來，某知名報社的負責人走馬燈般地換了幾茬，下面的逐級管理者也“一朝天子一朝臣”地更替著，據(jù)說跟五年前比，已經找不到多少老員工的身影，這對于較為穩(wěn)定的傳統(tǒng)媒體行業(yè)來說，也算是一種另類吧!
　　這家報社曾從行業(yè)老大那里挖來一位年輕少帥，不料少帥卻成了最短命的管理者，任期竟然不足十個月。并非水土不服，也非管理無方，其實當時報社上上下下尤其是編輯記者們，已經被他以人為本的管理風格激發(fā)出前所未有的創(chuàng)作熱情和聰明才智，但其最終卻僅因短時間內未實現(xiàn)業(yè)績指標，不能為上司盡快增收政績而被打入冷宮。
　　隨后，一位二十幾歲的銷售明星“坐著火箭”頂替了少帥。可想而知，一個幾乎從未做過管理的毛頭小伙又如何承擔如此重任。巨大的經營壓力讓這位新晉幾近喪失理智；員工們在他的強權管理下，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地過了一年有余，業(yè)績也只能勉強維持正常水平。最后新晉在眾叛親離下不得不丟下帥印，消失得無影無蹤。這次換人不僅沒有換來績效，反而損失了一位優(yōu)秀的“銷售明星”。
　　繼而又是幾番粉墨登場、草草收兵……
　　報社就這樣在頻繁的人事地震中顛簸了六七年，“從行業(yè)老二升為老大”的理想看起來依然渺茫，甚至讓人絕望，用不斷換人采提升業(yè)績的初衷遭受重創(chuàng)。
　　“流水不腐，戶樞不蠹”，企業(yè)在適當?shù)臅r候更換那些不合要求的人是必然且合理的選擇。然而，為什么在這里卻失效了呢?或許是高管層過于急功近利，或許是被換上的人力所不及，或許是換得過于頻繁……其實這都與職位變動管理的失敗密切相關。
　　試想該報社若能從基層到中層、再到高層，一級級搭建起職位晉升的階梯，制定好人才梯隊計劃，并“扶上馬，送一程”地實施持續(xù)的領導力輔導，或許這一屆屆的管理者就不會被淪為掠奪式、賭博式開發(fā)或政治斗爭的犧牲品了，對于報社來說，即便不能完全實現(xiàn)發(fā)展目標，起碼也會走得更近一些。
　　在此方面，諾基亞以人為本的人才發(fā)展體系尤其值得借鑒。在諾基亞，每一級管理者如果還沒把自己的接班人培養(yǎng)好，就算自己有晉升的機會也不能離開現(xiàn)有職位；無論是晉升、輪崗或降職，在諾基亞的管理運作中，人始終是最重要、最值得尊重的資本。人才培養(yǎng)看似煞費錢財與精力，但從長遠來看，企業(yè)永遠是最大的贏家。
　　在21世紀“贏在人才”的知識經濟時代，職位變動，怎一個“換”字了得!
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