解除勞動合同有說法

2007-10-15 00:00:00 來源：

　編者按：春節將至，又一個員工流動的高峰正在悄然來臨。雖然相關法律、法規明確規定了解除勞動合同的條件和程序，但在此過程中仍然極易出現各種各樣的勞動爭議和糾紛。比如，在員工單方面提出解除勞動合同時，若本人涉嫌違反保密協議或用人單位未給員工繳納社會保險等情況該怎么辦；若員工因身體原因不能勝任工作時，單位單方面解除勞動合同應該注意些什么；等等。本期我們請到長期處理此類案件的專家，為大家詳細剖析解除勞動合同時需要注意的問題。
　　

　　
　　專家簡介
　　戴福
　　北京市京都律師事務所資深律師，畢業于中國政法大學，具有理學、法學雙學士學位；從事法律實務多年，具有豐富的實踐經驗；曾在《人民法院報》、《法制日報》、《北京日報》等多家媒體上發表各類文章、評論等數十篇，多次接受上海東方衛視、北京電視臺等媒體采訪。
　　
　　案例01　單位未繳社會保險，員工隨時可以離職
　　
　　案情簡介
　　2005年1月，郢某加入深圳某房地產連鎖公司任業務員。其勞動合同中約定，只有郢某完成400萬業務額后，公司才會為他辦理社會保險。考慮到當時的生活壓力和找工作難的狀況，他無奈地在勞動合同上簽了字。但是，直到2006年2月，郢某也沒能完成400萬的業務額，這不禁使他對自己在這里的發展前途失去了信心，于次月初提出書面辭呈，第二天便自行離職。該公司人力資源部經理金某認為，郢某的離職過于突然，如果其他員工都像他這樣做，公司就沒法經營了，于是要求郢某一個月后再離職。郢某拒絕后，雙方矛盾激化。金某遂代表公司將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決郢某支付因其未提前30天通知而給公司造成的經濟損失5000元。
　　
　　仲裁結果
　　勞動爭議仲裁委員會經開庭審理，駁回了該房地產連鎖公司的申訴請求。
　　
　　專家點評
　　勞動者單方解除勞動合同，是指在勞動合同期限未滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止勞動關系。根據我國勞動法的規定，勞動者單方解除勞動合同分為預告解除和即時解除兩種情況。
　　焦點一：勞動者預告解除勞動合同的期限問題
　　《勞動法》第31條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位要求解除勞動合同，無需征得用人單位的同意；超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。”這說明，一般情況下，勞動者要單方解除勞動合同，必須提前30日以書面形式預告用人單位，不能說走就走。
　　本案例中，郢某沒有提前30天通知該房地產連鎖公司，而是書面通知后即自行離職，其行為不符合預告解除勞動合同的規定。為了準確判定郢某單方解除勞動合同是否不合法，還需進一步考察其是否符合即時解除勞動合同的情形。
　　焦點二：勞動者即時解除勞動合同的條件問題
　　根據《勞動法》規定，具備以下法定條件之一，勞動者才可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
　　1．在試用期內。在此期間，如果勞動者發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不符合，或者出于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，勞動者都可以隨時解除勞動合同。
　　2．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，如果用人單位有上述行為，勞動者不但有權隨時解除勞動合同，還應當通過有關機關追究直接責任人的責任。
　　3．用人單位未盡應盡義務。其中包括：用人單位未按照合同約定支付勞動報酬；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位未按照法律和勞動合同約定提供勞動條件等情況。
　　在本案例中，雖然勞動合同中規定只有郢某完成400萬業務額之后，該房地產連鎖公司才能為其辦理社會保險待遇，但該條款明顯違反了《勞動法》等相關法律法規，是無效的。所以，本案例符合“用人單位未盡其應盡義務”這一條，郢某可以隨時通知該公司離職，勞動爭議仲裁委員會的裁決是符合相關規定的。
　　
　　案例02　泄漏商業秘密者暫時不能離職
　　
　　案情簡介
　　2003年2月，席某擔任上海某保健品經銷公司業務部經理，并與該公司簽訂了為期4年的勞動合同，勞動合同中將產品研發和客戶名單等規定為商業秘密，并按照泄密程度和經濟損失情況，規定了賠償責任。后來，席某因考慮到在該公司的職業發展瓶頸，于2006年3月，提前30天書面通知該公司自己將于下月離職。該公司考慮到席某正在進行一個重要項目的談判，且其在談判過程中有泄露客戶名單等商業秘密的情況，因此向他發出了不同意解除勞動合同的書面通知。但席某對此并未理會，仍于次月自行離職。該公司以席某擅自離職和泄露商業秘密給公司造成了經濟損失為由，將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認席某單方解除勞動合同的行為無效。
　　
　　仲裁結果
　　勞動爭議仲裁委員會經開庭審理，同意該保健品經銷公司的申訴請求，確認席某單方解除勞動的行為無效。
　　
　　專家點評
　　本案例屬于勞動者單方解除勞動合同的情形。席某的做法是否合乎法律規定，除了要看其在解除勞動合同的程序上是否妥當，還要看他是否符合勞動者單方解除勞動合同的條件。為此，需要首先弄清席某泄露的客戶名單是否為商業秘密；其次，如果是商業秘密，又是否會對他行使單方解除勞動合同的權利構成影響。
　　焦點一：如何認定商業秘密
　　如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，并會給商業秘密的認定帶來很大的困難。實踐中，一般按照《反不正當競爭法》第10條的規定加以界定，即商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
　　那么，客戶名單是不是商業秘密呢？從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第2條第(五)款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍；但客戶名單能否被最終認定為商業秘密，除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，還應當具備以下要件：
　　1．客戶的特有性，即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力獲得的。
　　2．客戶名單是否經過用人單位加工管理。因為勞動者在履行職務的過程中會通過自身努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶資源，如果這些客戶未經用人單位加工并加以管理，那么這個名單就不能進入商業秘密的范圍。
　　3．客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
　　因此，并非所有的客戶名單都是商業秘密，只有不為公眾所知悉、未進入公開領域的，才會
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