幫大學生走上生產管理崗位

　2006年7月，應屆大學畢業生王朝群高高興興地懷揣著一紙錄取通知書，來到深圳一家知名大型家電集團報到。
　　面對整個集團公司招聘的近千名應屆畢業生，王朝群既興奮，又擔憂：“如此人才濟濟，我在這個團隊一定能夠學到很多知識，提高很多技能�？墒�，我能做什么具體工作呢?”
　　考慮到自己在學校做過學生會主席、各種協會的負責人等職務，自覺更適合從事管理工作。于是他主動找到人力資源部文經理，表達了愿意從事管理工作的決心。文經理看著王朝群滿臉激情，尤其是看到他具有很好的溝通能力、主動性非常強，個性好動、好強，做起事來風風火火的樣子，像發現了千里馬，隨自忖道：“這不正是我們人力資源部一直在物色的生產管理后備干部嗎!”于是，文經理痛快地答應了他。
　　一個月的培訓結束后，王朝群如愿以償地被分配到了公司的制造中心，從事生產管理工作。
　　時間過去了2個月。一天上午，王朝群邁著沉重的步子，面帶羞愧和沮喪地找到文經理，態度堅決地說：“我想從事研發工作，不想繼續做生產管理了。”文經理“為什么在短短的2個月之內，你就改變主意了呢?是部門經理的管理方式有問題，還是其他什么原因?”
　　“不是部門經理的原因，而是我們生產流程的各個環節協調起來太難了。生產線沒有物料，我就天天催。溫和地跟PMC部門的人講，他們根本不當回事；大聲呵斥，他們就反問我‘你是誰’，我說是生產部A線的主管王朝群。你猜對方說啥?他們帶著嘲弄的口吻對我說：‘我還以為你是總經理呢!’你說我有多難堪!生產線在等米下鍋，可是……遇到的這種難堪事太多，我都不愿說了!況且，與我一起來公司的大學同學都在做研究和開發工作，周日還可以睡個懶覺，我呢?簡直是聞雞起舞!”說著說著，就激動地要流淚了。
　　文經理見狀，忙勸他說“你先不要著急，這類事情一直是存在的，還是請你講究個方法，或者換種方式。希望你好好考慮一下，繼續留在制造部門工作，不要急于換崗。并且集團人力資源部已經把你當作生產管理的后備干部來重點培養了，請不要辜負各位領導對你的關注和重視�！�
　　王朝群感覺文經理說的確實有道理，應該再努力適應．調整好思路和心態。
　　可是，2周之后，王朝群又來到人力資源部，再次提出堅決離開制造部門，請求安排到研發部門工作。文經理思前想后，看他心意已定，本著尊重個人發展的原則，只好答應了他。
　　上述案例是企業人力資源經理經常遇到的情景。為什么企業有心插柳，員工卻難以成林呢？面對這類問題，企業的HR應該怎樣去解決呢？
　　這個案例也體現了三個方面的問題：第一，如何幫助大學生調整好心態，并給他們一定的工作指導；第二，如何有效幫助大學畢業生，而不僅僅是賦予他一個工作機會；第三，如何建立和完善工作程序，加強工作規范建設。
　　
　　擺正職業心態，提升管理技能
　　
　　個剛剛畢業的大學生，往往滿懷雄心壯志，愿在企業里奮斗幾年，做出一番業績，證明自己的價值。因此，企業管理者，尤其是人力資源經理，首先應弄清楚企業究竟應該怎么做才能為有抱負的大學畢業生鋪路搭橋。做好管理僅靠有良好的心愿還不夠，關鍵是要具有合適的管理方法，并且根據大學生的個性不斷地進行調適。具體可采用以下做法：
　　盡早明確培養方向，確立大學生的職業心態。最好在錄用之前，就明確其職位，并對企業的生產管理現狀做詳細介紹。尤其是要本著對對方負責的態度，客觀、真實、具體地介紹生產管理情況，包括目前面臨的困難、需要解決的問題、正在進行中的項目等。既要介紹亮點，更要說明不足。
　　要把生產管理的艱苦程度、工作流程講清楚，不要回避問題�？梢云刚埳�產部門的直接主管進行現身說法。切忌請一些往屆所謂的成功大學畢業生，給這些不明企業實際情況的畢業生們夸夸其談，這有可能會讓大學生誤以為不管什么企業都是培養管理者的天堂和成為高級管理者的搖籃。實際上，所謂的成功人士，往往只是個別人才。如果企業以個別成功的典型給大學生樹立不切實際的榜樣，實在不是明智之舉�？上У氖牵�許多企業都愿意請這種成功了的大學生現身說法，且樂此不疲。
　　講授一些有效的管理工具，幫助他們提高管理技能。企業可以對所有新招的大學生傳授一些實用的管理工具(如PDCA循環、SMART原則、SWOT分析、魚骨圖、甘特圖等)，還可以進行溝通技巧、時間管理、項目管理、人力資源管理、生產管理等方面的基本知識，借此灌輸企業最基本的管理理念，逐步提高新員工的管理技能。
　　镕與他們交朋友。企業最好安排一對一的指導老師“傳、幫、帶”，從工作上、學習上、生活上等方方面面，了解大學生的階段變化，幫助他們排憂解難；或者以定期召開座談會的方式，了解大家的現狀。但是，由多人參加的座談會容易觸發被動的問題發生，當大家的問題或不滿過于集中，如果不能有效控制，場面會很狼狽。因此，要適當控制多人參加的座談會，尤其是敏感問題比較多或比較突出的時候，更要慎重。
　　通過以上努力，企業人力資源部可以幫助大學生建立起對生產管理的信心，幫助他們正確認識企業的現狀，并且能夠有效應對。這些也就為以后的心態調整打下了一定的基礎。
　　
　　設置可行的職業生涯路徑
　　
　　每個人都想在定時間內，成就一番期望中的事業。然而，員工個人的目標往往很難與企業的目標重合或致，有時甚至大相徑庭。那么，個人的目標與企業的目標如何才能平衡呢?
　　盡早明確企業生產管理者的職業生涯，把職業路徑設定清楚。比如企業可以根據自身的組織架構，把生產管理人員的路徑設為：實習生、項目主管、經理助理、副經理、經理、總經理助理(助理總監)、副總經理(副總監)、總經理(總監、總裁)等。每個階段應明確規定應具備的充分條件和必要條件等具體標準，作為評審的依據，以免出現偏離原則的問題。比如，可以按照權重，設置成業績占55％、基本素質與技能占20％、工作經驗占15％、接受的培訓活動占10％等4項。
　　及時調整個人職業生涯的路徑。實際上，許多時候個人的職業生涯是偏離企業設置的路徑的。這時，作為個人，一是堅持自己的路徑，選擇適合的公司或部門；二是調整自己的路徑，主動適應公司為自己做的職業規劃。在這個問題上不要左右搖擺，要明確自己的事業目標，并且肯于為了這個目標全力以赴。原福特公司老板艾柯卡的成長案例，就生動地說明了這個問題。艾柯卡具有工科學業背景，大學畢業后，成為福特汽車公司工程技術人員。經過最初9個月的企業工作后，他敏銳地發現：自己與人打交道的興趣大于與機器和技術打交道的興趣。于是，他為自己的職業生涯進行了重新定位，選擇了銷售工作，并屢創佳績，后來逐步走過了一個“銷售員－地區業務主任－分公司銷售經理－總公司副總－總公司總經理”的成功之路。
　　另外，還可以從“生活－職業－家庭周期模式”上發現，職業周期像人的生命周期一樣，也面臨著多個階段(見下圖)。
　　
　　
　　完善工作流程，強調標準化和職業化
　　
　　上述案例中，王朝群不清楚工作流程，也不清楚部門的具體職責分工，這實際上是內部管理中工作流程不明確的問題。為此，要強調工作的標準化。具體可從以下幾個方面完善：
　　明確部門職責，層層分解，落實到人。建議設立動態的“崗位說明書”，明確崗位職責。
　　明確工作流程。把所有的工作事項，進行分解、分析，找出關鍵點、問題點，形成可行的工作流程。在流程的各個環節，明確職責或分工，清楚擔當人、協助人等。
　　工作標準化。經過流程的實際運作，并進一步完善后，應形成標準化的文件，以便統一工作行為。但在實際工作中發現，重視標準化的企業，要么流程過于教條、死板，要么就過于形式。這就是因流程缺少及時的修訂，而使工作缺少了靈活性，最終降低了工作效率。建議標準化的程序要以圍繞生產、圍繞服務上下游顧客的角度去實現，并定期回顧修訂。
　　強調職業化。職業化最根本的是專業化，要加強專業知識的學習，提高工作技能和服務水平，并以紀律強化職業道德。
　　總之，優秀大學生是企業成長的動力源，作為人力資源經理或者大學畢業生的直接經理，既要善于發現人才，又要善于培養人才，要通過各種方式引導他們，幫助他們盡快成長為生產管理的職業經理人。
　　作者簡介
　　周輝全 深圳德津實業DISSONA集團公司人力資源中心總監
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