“軟硬兼施”讓年終獎不再失效

　對于處在激勵重心的對象，年終獎則要盡可能滿足其個性化的需求，通過外在報酬和內在報酬的組合來保證激勵的高水平；
　　穩健激勵的對象大多從事例行性的工作，在年終獎的設計上則強調明確的支付依據(如任務績效、職位等級等)和比較集中的激勵手段(如貨幣獎金)。
　　特別激勵的對象主要是指承擔著企業的戰略性任務的群體，他們的工作往往帶有嘗試性和風險性，所以年終激勵也應結合既定目標的實現情況具備相應的動態性，有時從事戰略性任務的對象可能并沒有創造現實的“硬業績”，但卻按照戰略設計實現了相應的“軟績效”，這時也應該給予比較有力的獎勵。相應地，如果既定的戰略性目標沒有實現，其獎勵也應具有下調的彈性。
　　最后，冷卻激勵的對象則可適當弱化年終獎的激勵功能，同時通過溝通了解其內在狀態，如果該對象已的確不符合企業的要求，則可以通過年終獎來制造鮮明的待遇差距，傳遞給他一個來自企業的消極信號，讓其反思或自動離開。
　　充分利用靈活空間，積極創新年終獎的激勵方式。除了上文介紹的年終獎的三種典型設計方式之外，各種創新化的支付方式能夠更加有效地激發年終獎的活力(如表3所示)。
　　讓“溝通”制造激勵。“溝通不足”往往是年終獎“隨意性”的最大幫兇，而“有效溝通”卻是保證靈活性的必要條件。因此，溝通應該從期望管理的起點開始，在年度工作計劃的協定過程中，除了一板一眼地與員工設定“硬梆梆”的績效目標或獎金額度之外，還可以用專門的話題來詢問對方在新的一年中有怎樣的期望或面臨一些怎樣的難處，不僅僅是工作上的，也包括家庭生活等方面。這樣企業不僅抓住了員工的需求和期望，而且還能夠讓員工切實感受到企業的人文關懷。在工作過程中，如果企業業績發生了未及預料的變化(出其不意的增長或者下降)，可以在日常工作中通過溝通，適時地向員工傳遞，這樣既有利于在好的情景下鼓舞士氣，也有利于在壞的情況下樹立心理預防。在年終獎金的發放形式上，如果可以的話，盡量不要像工資那樣用冷冰冰的數字輸入員工的賬戶，而應代之以耀眼的紅包以及表示感謝與鼓勵的面談，這樣能把激勵效果放大若干倍。
　　將具體分配權適度下放，讓直線上級成為年終獎發放的主角。在年終激勵工作中，人力資源部只是對各部門績效目標和獎勵總額進行控制和規劃，為其提供基本發放原則和方式方法方面的支持與建議或在全公司集體性的年底獎勵活動中充當組織者的角色。讓直線經理成為激勵分配的主角，為其提供施展個人領導力的舞臺，這不僅能夠培育企業管理的良好氛圍，而且也是獎勵分配權適度下放最有效的手段。同時，對于直線部門或專業團隊中有創造性和良好效果的獎勵實踐，人力資源部要積極發現并進行推廣。
　　中國人的傳統節日——春節將到，也正是發放紅包的好時機，愿年終獎“軟硬兼施”的平衡之道能激活企業的年終激勵效力，讓企業和員工皆大歡喜地迎接新春的到來。
　　
　　作者簡介
　　周禹　中國人民大學勞動人事學院人力資源管理博士生
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