細說年終勞動紛爭等

　編者按
　　時近歲末，很多HR忙于開展年終績效考核、安排假期值班、給員工發(fā)放年終獎或福利等工作。我們發(fā)現(xiàn)，這段時間也是很多企與員工發(fā)生勞動爭議或糾紛的高峰期。本期我們將一些年終期間容易出現(xiàn)的勞動紛爭集中起來，——細說，希望能夠幫助企業(yè)避免出現(xiàn)不必要的糾紛。
　　
　　專家簡介
　　范斌
　　四川凱越律師事務(wù)所資深律師。先后為二十幾家國有企業(yè)、民營企業(yè)、大型上市公司等擔任專職法律顧問，尤其擅長處理各種勞動爭議案件。
　　
　　值班費不等十加班費
　　
　　案情簡介
　　
　　2005年初，呂某到某礦業(yè)公司做行政人員。為保障安全生產(chǎn)，該公司需要在法定工作時間之外安排員工輪流值班。2005年春節(jié)，公司安排呂某值班兩天。呂某認為值班既然是公司規(guī)定，又能獲得加班費等額外收入，欣然同意。不想春節(jié)過后，他發(fā)現(xiàn)自己當月的工資只增加了80元，遠遠低于相當于平時工資300％的節(jié)假日加班費。經(jīng)詢問得知，該公司值班歷來都不按加班的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放給呂某的是2天的值班津貼。呂某認為該公司無視加班的相關(guān)法律規(guī)定，有意克扣員工加班費，遂將該礦業(yè)公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求該公司支付其春節(jié)2天值班的加班費，并修改值班津貼發(fā)放標準。
　　
　　仲裁結(jié)果
　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，駁回了呂某的所有申訴請求。
　　
　　專家點評
　　焦點一：加班與值班的區(qū)別
　　值班是指用人單位為防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)輪流進行的值班，而不是為直接完成生產(chǎn)任務(wù)安排的加班，用人單位可不支付加班工資。加班是指員工根據(jù)單位要求或者工作上的需要，在標準工作時以外或者標準工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)和工作。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，超時加班應(yīng)當支付平時工資150％的工資，周末加班要支付平時工資200％的工資，法定節(jié)假日加班要支付300％的工資。
　　由此可見，加班與值班的最大區(qū)別是標準工作時間以外完成的工作是否屬于正常工作的范疇，如果屬于就是加班，反之就是值班。
　　本案例中，按照該礦業(yè)公司的規(guī)定，員工值班期間主要是接聽電話，并在安全生產(chǎn)萬一出現(xiàn)問題時負責緊急聯(lián)絡(luò)等相關(guān)工作，這與呂某作為辦公室行政人員日常所從事的工作內(nèi)容也有很大不同。因此，呂某不能按照加班的有關(guān)規(guī)定享受相應(yīng)待遇。
　　焦點二：值班是否應(yīng)有值班費
　　對于值班費或值班津貼的標準，《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，但在各地方勞動部門的政策規(guī)定中，值班費的發(fā)放標準同加班費相比差別較大，畢竟值班和加班的工作性質(zhì)、工作量不同，待遇有所不同也是合理的。執(zhí)行中，各地勞動部門一般參照公務(wù)員值班費標準，如北京市公務(wù)員春節(jié)期間的值班費標準為80元／天。需要說明的是，用人單位在節(jié)假日安排員工在原崗位上工作的值班或有生產(chǎn)任務(wù)的，仍應(yīng)按規(guī)定支付加班費。
　　本案例中，由于呂某春節(jié)期間的值班不能界定為加班，因此不能認定該礦業(yè)公司扣發(fā)了他的加班費，且該公司制定的值班費標準并無明顯不合理，勞動爭議仲裁委員會駁回呂某申訴請求的裁決是合理的。
　　在這里，建議用人單位在制定相關(guān)規(guī)定時，不妨將“加班”和“值班”的區(qū)別和待遇標準做出說明，并在節(jié)假日安排員工值班時預(yù)先解釋值班費用發(fā)放標準等，從而避免出現(xiàn)類似的糾紛。
　　
　　年終獎，離職員工應(yīng)否有份兒?
　　
　　案情簡介
　　衛(wèi)某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辭職，經(jīng)公司同意后雙方解除了勞動合同。
　　
　　2006年7月，衛(wèi)某從晚于自己一個月離職的同事處得知，該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎。衛(wèi)某認為自己也應(yīng)得到2005年1月至7月的年終獎，于是要求該公司補發(fā)。該公司認為，年終獎是企業(yè)以授讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬，年終獎的發(fā)放應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇：衛(wèi)某去年7月就離職了，沒有在石油公司做滿全年，不符合享受年終獎的條件晚于衛(wèi)某一個月離職的同事所拿到的金額也并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余。衛(wèi)某不服，遂將該石油公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決該石油公司補發(fā)其2005年1月至7月的年終獎。
　　
　　仲裁結(jié)果
　　勞動爭議仲裁委員會以超過勞動爭議仲裁時效為由駁回了衛(wèi)某的申訴請求。
　　
　　專家點評
　　焦點一：年終獎是否屬于勞動報酬
　　年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。
　　國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎；(二)節(jié)約獎；(三)勞動競賽獎；(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資：(五)其他獎金。”國家統(tǒng)計局《(關(guān)于工資總額組成的規(guī)定)若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”
　　由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。本案例中，該石油公司認為年終獎是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬”的觀點是不正確的。
　　焦點二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權(quán)
　　一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)規(guī)定，則企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎；如果勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊中有此類明確規(guī)定，則企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發(fā)及主張法定經(jīng)濟賠償金。同時，當企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同約定的年終獎內(nèi)容相抵觸時，仲裁機關(guān)或法院一般按照對勞動者有利的原則處理。可以說，企業(yè)對年終獎的自主決定權(quán)是受到一定限制的，不能隨意行使。
　　在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，這是企業(yè)發(fā)放年終獎自主權(quán)的合理體現(xiàn)，只要分配方案和發(fā)放細則合理、合法，就會受到法律保護。
　　焦點三：離職員工是否也應(yīng)得到年終獎
　　據(jù)勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動
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