五維防御網，幫你留人才

　引起跳槽的五個因素
　　
　　預防跳槽，首先必須明晰員工跳槽的路徑，這樣才能有的放矢。綜合“李和米契爾的員工主動離職多路徑展開模型”和“莫布雷的中介鏈模型”，員工跳槽過程的模型正如圖1所示。
　　根據過去多項實證研究，采取路徑1的離職者比例為5％，路徑2為6％，路徑3為82％，路徑4則是7％。從上述對員工主動離職過程的分析，我們發現員工是否最終跳槽主要受五個因素的影響(見表1)。
　　因此，從表1中的五個方面入手，采取針對性預防措施，就可以形成一個五維度的企業跳槽防御網，使人才流失難題迎刃而解。
　　
　　
　　定期調查員工滿意度
　　
　　從員工跳槽過程的模型可以看出，工作滿意度不高是導致員工跳槽的最主要因素，如果企業能夠對員工滿意度進行調查，就可以明確員工對企業或工作不滿意的地方，為穩定員工隊伍提供具體的反饋信息和改進方向。另一方面，定期的工作滿意度評價，也是對先前改進措施結果的監測和評估，借以實現持續循環的提升。因此，一些跨國大企業(如諾基亞、朗訊等)每年都要進行工作滿意度調查。
　　
　　如何進行工作滿意度調查
　　目前比較流行的工作滿意度調查問卷不下數十種，相對而言，“明尼蘇達工作滿意度調查量表”更適用于中小型企業。這個量表對工作滿意度的衡量比較完整、全面，而且是從企業的角度，即想要了解的內容出發，廣泛考察影響工作滿意度和企業效益的因素；另外，它的簡化模式，操作非常簡單、方便，投入的時間、金錢都相當節省。工作滿意度調查的具體操作方法如下：
　　第一步：設計調查問卷并實施調查
　　一般可以針對個人能力的發揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發展、權力、公司政策及實施、報酬、部門和同事的團隊精神、創造力、獨立性、道德標準、公司對員工的獎懲、本人責任、員工工作安全、員工所享受的社會服務、員工社會地位、員工關系管理和溝通交流、公司技術發展、公司的多樣化發展、公司工作條件和環境等20個方面對員工進行調查，讓員工直接填寫對其中每項的滿意等級(很滿意、比較滿意、不滿意、很不滿意)，也可根據實際情況靈活采用不同數量的滿意等級。
　　第二步：對數據進行分析，從組織和個體層面發現當前急需完善的地方
　　回收調查問卷后，對數據分別進行分析，得出員工對20個方面的滿意程度。但是，如果企業資源有限，不可能馬上對所有方面都采取措施進行調整和完善，就必須對調查結果進行分階段的分析。那么，如何取舍各種不同地方因素呢？
　　
　　其實員工的工作滿意度也符合短板原理，它不取決于最滿意的地方，而更多的是最不滿意的地方影響更大。因此，在滿意度較高因素方面繼續保持的同時，應對短板因素進行有針對性的調整和改進，將工作重點放在改善員工不滿意的地方。
　　值得注意的是，由于員工的工作滿意度會受到員工自身特征的影響，不同的員工對各方面因素的感受都會存在定的差異，如果都采用同樣的方式是無法解決問題的。企業可以采取以下兩種手段解決這一問題。
　　將焦點集中于不滿意度最高的問題上，針對這些問題采取組織層面的制度化和體系化的解決手段。
　　如果出現特定的員工不滿意問題與整體不一致，而該名員工或該群體員工又是企業必須留住的核心骨干時，應及時采取個性化的方法來解決問題。
　　A科研機構近兩年來，員工流失率均超過30％，薪酬水水平雖然居于市場中游，甚至比一般企業略高，但和某些知名外資企業相比還存在一定差距。今A單位領導困惑的是，一家薪酬比A單位高出30％的知名企業正在頻繁地與技術骨干小張聯系，如果再不進行薪酬體系的調整，不只是小張，估計還會有更多核心員工跳槽。因此，A單位立即對現有薪酬水平進行提升，但隨后的工作滿意度調查結果顯示，員工的滿意度仍然不高，這令領導百思不得其解。
　　根據調查，A單位員工最不滿意的地方如表2所示，不難看出，提升薪酬水平不是A單位留人最適合的方式。A單位要想真正留住人才，急需改進的是從組織層面加強人才培養機制的建設，提升組織在核心技術能力方面的競爭力。但小張的選擇卻有些不同，他的不滿意因素依次為報酬、成就感和個人能力的發揮三個方面。因此，針對小張而言，如果A單位想要留住他，就需要一些個性化的手段，如加薪、對其進行職業生涯規劃輔導、賦予更重要的工作職責、領導的肯定、贊許和重視等有效措施。
　　
　　強化特定事件的預防與輔導
　　
　　特定事件的沖擊促使63％的離職者最終跳槽，因此它是位居第二的影響員工跳槽的因素。如果我們能夠清楚了解并預測哪些事件會導致員工離職，及時關注這些事件的發生和變化，建立特定事件事前輔導和預防機制，對可能受影響的員工進行輔導，弱化員工心理壓力和心理沖擊，就會避免一些非主觀原因的人員流失。
　　
　　特定事件有哪些
　　構建輔導和預防機制，首先需要確定什么是特定事件，總的來說可以分為以下兩個方面：
　　一是員工非工作方面的事件。比較常見的有生育、結婚、攻讀研究生、居住地點的變化、經濟情況的變化、家庭成員的變化等。大部分事件對員工沖擊的大小跟員工個體特征有關，如家庭觀念、個人職業生涯的規劃等，這類事件發生后對離職者的影響非常顯著。以微軟公司全球副總裁、微軟中國研發集團總裁張亞勤獵取HP首席科學家許峰雄為例，微軟設在美國總部的研究院曾邀請許峰雄加盟都被拒絕，但由于許峰雄的太太作為一位投資商，非常希望能到北京做生意，因此促使許峰雄離開了硅谷。
　　二是組織和工作上的事件。比較常見的有裁員、組織結構調整、職位調動、企業兼并、績效考核、薪酬調整、業務流程重組等。
　　
　　實施預防有方法
　　當我們確定了什么是促使員工跳槽的特定事件以后，就可以采取以下措施來預防特定事件給員工帶來的沖擊和壓力：
　　在處理非工作方面的特定事件時，最有效的方法是及時察覺事件動態，加強企業對員工家庭情況的了解，增強員工及其家庭與公司的聯系，以獲得更多的家庭支持。如利用兒童節、重陽節等各種節假日舉辦員工及其家庭成員共同參加的集體活動；在福利的設置中適當添加針對家庭其他成員，特別是配偶、子女和父母的項目等。
　　針對企業的突發性組織變動，采取提前分層輔導，使用以點帶面的方式，逐步推進，獲得中層管理人員和核心骨干的理解和支持以后，再全面推進。如飛利浦中國推行平衡計分卡時，在正式實施之前，用了近3年的時間對集團公司和在中國的30家合資及獨資企業、60多個辦事處的全部1．8萬名員工進行逐層輔導，直至今天，這種輔導工作仍舊沒有停止，人力資源部門時刻準備著為公司的所有管理層、部門負責人和員工提供需要的咨詢。
　　提前為核心員工、后備人才指定導師，給予其生活和工作兩方面的指導，建立起員工與導師之間
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