民營(yíng)企業(yè)對(duì)MBA的需求有增加趨勢(shì)

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    根據(jù)智聯(lián)招聘公司的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示：就需求層面而言，隨著國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)力的逐漸增強(qiáng)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)MBA人才的需求也在逐漸增加。“過(guò)去外資企業(yè)對(duì)MBA的需求比例比較高，但近兩年的內(nèi)資企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)MBA的需求有明顯增加的趨勢(shì)，而且需求增長(zhǎng)的速度也開(kāi)始逐漸高于外資企業(yè)。”智聯(lián)招聘公司高級(jí)職業(yè)顧問(wèn)郝健在接受《中外管理》采訪時(shí)說(shuō)。

    而在供給層面，根據(jù)《中外管理》對(duì)北京、天津等部分高校在讀MBA學(xué)員的隨機(jī)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：除了8%的學(xué)員表示畢業(yè)后傾向于創(chuàng)業(yè)或進(jìn)入事業(yè)單位外，有超過(guò)41%的學(xué)員希望畢業(yè)后能去外企（含合資企業(yè)）工作，超過(guò)39%的學(xué)員傾向于在畢業(yè)后選擇大型國(guó)有企業(yè)作為求職首選，而只有不到12%的學(xué)員將民營(yíng)企業(yè)作為他們畢業(yè)后求職的首選。

    因而，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，MBA的需求與供給之間，產(chǎn)生了一個(gè)令人費(fèi)解的鴻溝。以往對(duì)于人才流向的一般解釋，更多是基于薪酬待遇的考量，比如：外企通常能比內(nèi)資企業(yè)提供更為優(yōu)越的薪酬，國(guó)企通常能比民企提供更好的穩(wěn)定性，等等。但是，隨著外企超國(guó)民待遇的取消，以及民營(yíng)企業(yè)實(shí)力的提升，在薪酬方面而言，外企已沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)。而隨著國(guó)企改革的深入，用人機(jī)制也漸趨靈活，穩(wěn)定性方面未來(lái)也沒(méi)有太大優(yōu)勢(shì)，更何況對(duì)MBA群體這樣一個(gè)理應(yīng)充滿抱負(fù)的群體而言。

    那么，為什么依然會(huì)存在這樣一個(gè)難以解釋的鴻溝？

    老板需要的僅僅是幫手

    “民營(yíng)企業(yè)主最大的考驗(yàn)，就是能不能夠放手。不放手就是不放心，不放心就是沒(méi)信任。”韜達(dá)企業(yè)發(fā)展顧問(wèn)公司創(chuàng)始人鄧濤說(shuō)。而事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)不信任的對(duì)象不只是MBA.一直以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)主對(duì)外來(lái)員工都存在不信任問(wèn)題，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人尤為突出。甚至，“對(duì)他自己的兒子都不信任，對(duì)別人更不信任了。”鄧濤說(shuō)，“對(duì)他們來(lái)說(shuō)，自己辛苦創(chuàng)立的基業(yè)，怎么能放心交給別人打理？”鄧濤認(rèn)為這是許多民營(yíng)企業(yè)最需要突破的地方。而企業(yè)主不放手的結(jié)果，是企業(yè)難以做大做強(qiáng)。

    實(shí)際上，沒(méi)有任何成規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)會(huì)不用職業(yè)經(jīng)理人，但對(duì)許多民營(yíng)企業(yè)而言，全盤掌握的往往還是老板。他們采取的辦法是雇傭一批經(jīng)理人，但一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，讓每一個(gè)人在這一小塊地方發(fā)揮作用。這樣的好處在于一方面干活兒有人，二是可以避免大權(quán)旁落到一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人手中。

    “真正說(shuō)放權(quán)，很多民營(yíng)企業(yè)主還達(dá)不到，還得老板來(lái)把控，但是各個(gè)職位上可能會(huì)讓職業(yè)經(jīng)理人做，高層也是如此，老板來(lái)掌控全局。”來(lái)自浙江天堂硅谷股權(quán)投資管理集團(tuán)的執(zhí)行總裁徐剛對(duì)《中外管理》說(shuō)。徐剛曾在多家民營(yíng)企業(yè)做過(guò)高級(jí)經(jīng)理人，此前曾出任過(guò)吉利集團(tuán)CEO，以及蘇寧環(huán)球（000718，股吧）的總裁。

    在徐剛看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)老板眼光獨(dú)到之余，性格也非常自負(fù)，把控的欲望非常強(qiáng)烈。“企業(yè)是自己從頭創(chuàng)造的，他要把控，通俗一點(diǎn)說(shuō)叫閑不住。他要用這些經(jīng)理人，但是不會(huì)真正信任這些經(jīng)理人。”徐剛說(shuō)，“因此，一方面，企業(yè)要發(fā)展肯定要找一批職業(yè)經(jīng)理人，需要人幫助他管理。另一方面，他又認(rèn)為并不是他的管理跟不上。實(shí)際上，他需要的僅僅是幫手，而不是找真正能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才。”

    其實(shí)MBA只適宜一類民企

    民營(yíng)企業(yè)主的不信任，還只是MBA在民企痛苦的一個(gè)方面。

    許多MBA畢業(yè)生進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)后，遇到的最大問(wèn)題是不適應(yīng)。進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)工作后，他們很快就發(fā)現(xiàn)：具體的管理工作中，經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)往往更加重要。商學(xué)院學(xué)來(lái)的那一套套的理論及工具，在這里都排不上用場(chǎng)。

    對(duì)此，郝健認(rèn)為：這可能和MBA教育中所接受的知識(shí)結(jié)構(gòu)有關(guān)。MBA的優(yōu)勢(shì)在于管理的規(guī)范化，但是民營(yíng)企業(yè)恰恰因?yàn)橹袊?guó)特殊的環(huán)境，有一些非正規(guī)運(yùn)作方法，接受過(guò)正規(guī)管理訓(xùn)練的人才在民營(yíng)企業(yè)中，這種正規(guī)軍的打法跟游擊隊(duì)的打法很可能有一些不適應(yīng)。再加上因?yàn)檎麄�(gè)社會(huì)誠(chéng)信體系的原因，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)用人時(shí)對(duì)家族親戚的信任程度要高于空降兵。“所以現(xiàn)在的矛盾倒不是因?yàn)榇�遇的�?wèn)題，可能有些心懷抱負(fù)的MBA，到了民營(yíng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的土壤發(fā)揮不出來(lái)他的作用。”郝健說(shuō)。

    持類似觀點(diǎn)的還有騰駒達(dá)獵頭公司董事長(zhǎng)景素奇。景素奇將企業(yè)發(fā)展分為四個(gè)階段：老板干的階段、能人干的階段、團(tuán)隊(duì)干的階段和系統(tǒng)干的階段。老板干的階段，就是老板自己靠資源與自己的能力，來(lái)創(chuàng)造和積累財(cái)富；能人干的階段是企業(yè)創(chuàng)立以后從小做大成長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)階段是做規(guī)模、促發(fā)展的階段；而從能人干到團(tuán)隊(duì)干階段，就意味著企業(yè)規(guī)模更大，管理更為復(fù)雜，一兩個(gè)能人已經(jīng)不夠了，得有一批能人來(lái)干這個(gè)事。景素奇認(rèn)為：前面這三個(gè)階段更多的依然是靠人來(lái)管理，而不是制度。真正用上MBA的階段，是系統(tǒng)干的階段，老板希望MBA能給他們構(gòu)建一套體系，以確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

    景素奇進(jìn)一步分析說(shuō)：“顯然，很多中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)都還處在前三個(gè)階段，管理還很不規(guī)范。這時(shí)候你突然設(shè)置一個(gè)系統(tǒng)，員工整個(gè)就不運(yùn)轉(zhuǎn)了，沒(méi)法協(xié)調(diào)管理，企業(yè)也就很快陷入混亂。接著老板不支持，下屬不滿意，結(jié)果就可想而知了。”通常到了這個(gè)時(shí)候，MBA們往往就會(huì)抱怨這個(gè)企業(yè)老板不重視規(guī)范管理，而老板也會(huì)覺(jué)得MBA學(xué)的那套知識(shí)沒(méi)用，于是形成惡性循環(huán)，最后MBA只能跳槽走人。“關(guān)鍵問(wèn)題就是還沒(méi)到那個(gè)階段，MBA的作用與企業(yè)發(fā)展所處的階段不匹配。”景素奇說(shuō)。

    許多職業(yè)經(jīng)理人在大公司、跨國(guó)公司工作很習(xí)慣，因?yàn)檫@類企業(yè)已經(jīng)具備了規(guī)范的管理系統(tǒng)，形成了自身的企業(yè)文化，能夠支持職業(yè)經(jīng)理人做很多事情。但到了民營(yíng)企業(yè)，需要他們自己動(dòng)手去考慮怎么搭起這樣的架構(gòu)。而要搭建這樣的架構(gòu)，沒(méi)有老板的信任和支持，根本不可能做到。而因?yàn)槔习迮c職業(yè)經(jīng)理人之間的不信任問(wèn)題，這種搭建架構(gòu)的想法往往會(huì)無(wú)疾而終。因此，鄧濤建議：進(jìn)入一個(gè)民營(yíng)企業(yè)時(shí)，MBA們首先需要去了解和調(diào)查，了解對(duì)方企業(yè)的管理體系到底是什么樣的管理體系。“你要斟酌：你的心態(tài)是不是準(zhǔn)備好了，是不是能夠接受那樣的環(huán)境。你接受不了的話，不要去。”鄧濤說(shuō)。

    漲薪了！去國(guó)企！

    數(shù)據(jù)解讀：就與入學(xué)前相比，整體年薪層次普遍提高，無(wú)論總體還是個(gè)體均增幅顯著。在整體平均年薪方面，2010屆畢業(yè)生平均年薪為16.1萬(wàn)元，而就讀前平均年薪為11.1萬(wàn)元，畢業(yè)后平均年薪約是原來(lái)的1.5倍；在個(gè)體年薪方面，畢業(yè)后最高年薪達(dá)62萬(wàn)元，最低年薪為4.2萬(wàn)元，與就讀MBA前相比，增長(zhǎng)幅度從30%～800%不等。

    數(shù)據(jù)解讀：2010屆MBA畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)清晰明確，注重職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性、聲譽(yù)，表現(xiàn)在企業(yè)性質(zhì)選擇上，大型國(guó)有企業(yè)占據(jù)半壁江山，比例高達(dá)46.6%；同時(shí)，注重發(fā)展空間和待遇。股份制、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)分別約占15.7%、15.2%、13.5%.

    數(shù)據(jù)解讀：超過(guò)一半的畢業(yè)生擔(dān)任“中高層”管理或技術(shù)職位，高層管理比重增加。在2010屆畢業(yè)生中，大多數(shù)在其所在領(lǐng)域或工作單位擔(dān)任“中高層”管理或技術(shù)職位，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的一半以上。高層管理者比重較入學(xué)前增加，其中總經(jīng)理/副總經(jīng)理職位約占12.9%；經(jīng)理約占37.1%，主管約占22.5%.

    作為第一批試點(diǎn)MBA教育的院校，復(fù)旦管理學(xué)院以20年的親歷發(fā)現(xiàn)：某些企業(yè)家的專業(yè)素養(yǎng)有待提高，是企業(yè)家和經(jīng)理人之間產(chǎn)生矛盾的起因和前提。

    二十年，他們和創(chuàng)業(yè)家始終是一對(duì)矛盾體。