一位銷售經理在降薪后寫給總經理的信

　　我強烈要求公司對我們銷售經理隊伍進行科學考核！從06年銷售部成立到現在，我在公司工作已3年多，是銷售部工齡最長的銷售經理。可我辛苦工作三年，卻被降薪1/4！

　　我不想說我的工作表現和業績有多好，但每年的業績提成都是我最高。我招聘的區域主管，也被提拔成銷售經理。我在給各地店員培訓時講的最多的一句話是“我們不是為公司做，是為自己做！”這是我的心態！06、07、08年領到年終提成時，我給幾位同事發過小額獎金。希望他們能為我負責的客戶提供更好的服務，也感謝他們對我工作的支持，這是和牛根生學的。壓縮差旅費后，我想出了在網上發布招商廣告的做法，并發布一些軟文章來招商（提高了公司商品的知名度，為自己和其他銷售經理貢獻了近100名準客戶，濟南市一名客戶已開業近3月）。。。。。。如果工作態度不好，誰還會做這些事情？3年不短，也有一些誘惑，但是我覺得踏實工作最重要，沒有埋頭就沒有出頭！

　　被降薪，可能和我不服從上級管理的“惡習”有關。我曾不同意上級扣我們的提成去k歌；曾為被扣差旅費和上級發生爭辯，盡管臉上帶著笑容；在工作中把解決不了的事推給上級；不同意辭山東區域主管等。。。。。。也許都是我的錯！如都是我的錯，我愿接受降薪。可別變相裁員！如都降薪，我也沒有意見，但好像領導不降薪呀。金融危機成了領導排除異己的借口。

　　沒有監督的權力直接導致專制、腐敗，企業也一樣。在位不受控，升遷不靠競爭，屆滿不輪崗是一個企業人力資源管理的弊端。員工升遷、加減薪水無據可依、無章可循，必導致員工積極性降低，團隊凝聚力下降，影響工作效果；這也從側面反映出團隊管理者急于用粗暴手段維護和提升管理權威的迫切心情。這實際上是現代企業中的官僚主義、長官意志!　

　　金融危機襲來，企業首患是人力資源危機。業績高增長，有些問題被掩蓋。危機情況下，問題處理不好就可能成為壓垮企業的“三聚氰胺”，再大的企業也會在一夜間灰飛煙滅。09年的生存環境將更加惡劣，要求管理者使用更科學的考核手段，以此作為決策依據，不屁股決定腦袋，不感情用事。人才是企業的“主動財產”，信心比黃金和貨幣更重要！科學的考核能提高管理權威；增強員工對企業的信心；提升員工的忠誠度和歸屬感；為人才梯隊培養，以后可能進行的內部輪崗等奠定基礎。我覺得公司應加強對銷售經理的科學考核。

　　我降薪后的收入和7年前一樣，但我相信對企業管理的認識比7年前要提高不少，何況我在公司工作了三年。我認為可在以下方面加強對銷售經理的考核；

　　1、單純考核業績并不好，關鍵是注重工作質量的提高，要考核上級滿意度、同事滿意度、下級滿意度、客戶滿意度，弄這么多“度”，主要是想讓管理者在職位提升和物質獎勵方面有個“度”，有度的領導有風度！扣錢和降薪不會造福團隊，誰都喜歡和擁護能給自己帶來能力提升和收入增加的領導。微軟每年有兩次評比，一是由員工的直接經理給員工評分，這個分數將直接影響員工的升遷和獎金額。結果要求呈正態分布，比如要求3分（5分制）以下的員工須占到25%，所以經理們評分時不能當老好人，也就沒有辦法包庇下面的員工。同時，所有的員工也要給經理的各項指標打分，通過統計會發現其在管理方面的優劣。公司應用考核結果做決策，讓合適的人在合適的位置上，“陳位就列，不能者止”。

　　客戶滿意度：見下表，此表格由公司相關部門在銷售經理出差提交報告，電話回訪客戶后填寫。注重銷售經理出差到當地后是否頤指氣使，擺臭架子；是否能體現公司形象，為客戶留下好印象；是否給客戶的麻煩最小，工作效果最大。這種考核要“做”給客戶看，可提升品牌美譽度，還能督察銷售經理行為，利于工作效果提高。　　　　

　　客戶滿意度調查表：

　　評議部門：人力資源督察部（或上級部門）　　　　　被考評人：×××

　　客戶問題反饋時間（4分）　　出差期間工作內容（6分）　　

　　考核表現或內容　　立即　　一天　　等不住反饋　　幫助客戶動手做陳列、培訓，解決或反映問題　　出差后客戶有補貨　　陪客戶吃飯　　沒解決任何問題　　

權重　　3　　1　　0　　2　　3　　1　　0　　

2、不調整薪酬體系：09年的業績增加比以前將更加困難，但我們09年拿到提成的條件卻是完成業績指標80%。金融危機下，薪酬管理專家建議增加變動獎金收入比例，調整固定現金收入比例，我們做的卻背道而馳。實施這種薪酬制度，益處是業績會提升一大截；弊端是既然跳起來夠不著，那就不跳啦。在低于80%的情況下，不管業績高、低一樣只能拿到工資收入，可見這樣的薪酬制度無激勵可言。如這種制度非執行不可，也要矮子里拔將軍，業績排名第一（或任務完成率最高的）獲得獎勵。制度不可能絕對公平，但要盡量做到相對公平。企業都會采取降薪來應對金融危機，降薪能起到降低成本的作用，因為這些企業把人才當成了負債。降薪真的能幫助企業度過危機嗎？

　　3、設置短期獎勵：誰都想掙到更多的金錢，公司可制定讓銷售經理能因業績優異獲得重獎的制度。都是七尺男兒，我們也夢想有一天，把一大沓錢給父母、家庭或援助地震災區，很風光！這個實現起來好像困難。不過，凡事預則立，不予則廢！刺激指標下，人的思維和行動會超常發揮。短期獎勵逐漸要和長期獎勵結合起來，希望再通過2-3年時間把業績做大。

　　4、成立培訓部，對銷售經理隊伍進行入職、崗位、管理技能等方面的培訓。公司銷售經理隊伍參差不齊，激烈的市場競爭要求銷售經理們能應付更復雜的市場環境，為客戶提供多種解決方案。以前公司的管理者把銷售經理比作業務員，說明管理者對銷售經理和自己都要求不高。銷售經理工作不僅是找客戶、催款、做陳列、陪客戶喝酒吃飯，還要幫客戶做促銷活動或提供其他經營指導。想到客戶不打款、退出等背后的深層次問題。如何把催款變成客戶主動打款；如何讓客戶死心塌地做公司產品；如何讓客戶老店新開；如何把不進貨、退出的客戶拉回來……,這些都是銷售經理思考的問題。　

　　金融危機致使市場環境不斷惡化，消費者信心指數一路下滑，消費預期越來越低，客戶盈利水平下降，擴張速度減緩，進貨日趨保守，這些對銷售經理提出了更高要求。銷售經理不僅要懂營銷From EMKT.com.cn、會管理，還要為客戶提供更多除本項目外的專業幫助。比如，為客戶提供人力資源管理咨詢，幫助其設計營業員薪酬體系；對營業員隊伍進行潛能開發、業績激勵、積極心態和營銷技巧等方面培訓；特別是能為客戶提供遠期行業規劃等，比如建議一些有條件的客戶進行電子商務等。總之，不斷學習，不斷豐富自己的知識結構，讓客戶在金融危機下還能賺到錢的銷售經理才是適合企業和市場發展的銷售經理!

　　相信加強銷售經理的科學考核能利于公司度過困難，讓每一位銷售經理成為資產而不是負債。

　　 此致

敬禮

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　　張瑞，北京理工大學工商管理學碩士，現就職于好孩子集團負責某童裝項目的北方市場。歡迎與作者探討您的觀點和看法，聯系電話：13933009579，電子郵件：zrui1111@126.com