MBA薪酬體系取決于多向性

    無論是在私人部門還是在公共部門，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個重大的問題。許多企業MBA對于職業薪酬越來越多的政府正在設計復雜的薪酬方案，目的是激勵領導人提升業績。一些人認為答案在于基于個人年度業績支付薪酬。但是這種做法很有問題，尤其是在公共部門。

    當然，薪酬的一般水平很重要它影響到人們對職業和工作的選擇。企業還應該根據業績提拔員工，以便最優秀的人才可以承擔起最大的責任并獲得相應薪酬。嚴格的前瞻性評估也非常重要。但它不同于基于過去的年度評估即評估你的表現是否足夠優秀到獲得獎金。

    然而英國政府最近委托威爾。赫頓（Will Hutton）起草了一份評估報告。赫頓在報告中提議高級公務員應實施與業績掛鉤的更復雜的薪酬體系。按照赫頓的建議，最優秀的公務員將獲得較高的薪酬，而那些表現低于平均水平的公務員將獲得較低的薪酬。然而對于團隊工作而言，比如在政府部門或大型企業，幾乎沒有跡象表明這種基于個人激勵的薪酬機制有效。實際上，有大量的證據表明它是無效的。

    特別是此類年度微調至少會帶來四個問題。第一是會打擊士氣。獲得認可當然很好，但如果沒有獲得則會極大地影響士氣。研究表明，不同評估人眼里的優秀員工并不一樣，因此人們普遍感覺不公正并不令人意外。所有人都知道，提拔機制非常關鍵，但與年度業績掛鉤的薪酬機制造成了不必要的緊張它將同事劃分成了不同的等級。

    合作、而非競爭應該是占據主導地位的氛圍。

    如果沒有與業績掛鉤的薪酬機制，干好工作的主要動機就是希望獲得尊敬并為自己的工作感到自豪。支持與業績掛鉤的薪酬機制的人認為，無論是否有第三種動機（比如獲得額外報酬的要求），都不會影響上述動機。但這是錯誤的。實際上，明顯的心理學證據表明，提供短期獎勵會讓人分心。這些實驗表明，短期激勵對日常工作有效，但在解決問題方面是無效的；與那些沒有報酬的人相比，那些為報酬而工作的人實際上干得更差。

    其它實驗表明，為某事支付報酬實際上降低了人們做這件事的其它動機，最出名的例子是獻血人們經常發現，如果給予報酬，獻血的人就會減少。一些經濟學家很難理解的是，人性遠比模型復雜。但是大多數人喜歡那種給自己做事或者超出預期的感覺。

    甚至在私人部門，也有許多公司根本沒有使用基于個人激勵的薪酬機制而取得了成功，而且這些公司越來越多。

    例如，全球最大的在線鞋業零售商Zappos制定了10項行為準則，目的是讓顧客和員工感到快樂。公司在招聘員工時，會進行測試以確定他們是否接受這些準則，而那些通過試用期的員工如果選擇離職，將會得到2000美元。幾乎沒有人離職。實際上，Zappos的每地應聘人數比哈佛（Harvard）還高，該公司最近被亞馬遜以逾10億美元的價格收購。

    其它公司用基于團隊或整體業績的激勵取代了個人的薪酬激勵。最近出版的《工作中的共享資本主義》一書表明，逾三分之一的美國工人參與了這種利潤分享項目，而這些項目促進了員工參與度和業績的提高。

    基于個人業績的薪酬方案在公共部門尤其成問題。我們是希望普通公務員小心翼翼地獲得短期的批準，還是希望他們積極追逐公共利益，即便這包括要告訴令人不快的真相？

    像赫頓這樣的建議還可能影響到公務員的招聘。他認為這會改善招聘，但我對此表示懷疑。當然，薪酬的一般水平非常關鍵，但氛圍也同樣重要。如果能夠預見將被委以重任、并認同所在的部門，優秀人才就會大量涌入公共部門。

    企業也同樣如此。在公共和私人部門鼓勵優秀的方式，都是正確地激勵和評估，不會人為地制造好人和壞人。咨詢公司或許喜歡這種方式，但對于我們其他人而言，此類薪酬微調不會有多大好處。

    本文作者是倫敦政治經濟學院經濟表現中心創始人兼主任，著有《幸福》（Happiness）一書。

    無論是在私人部門還是在公共部門，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個重大的問題。許多企業以及越來越多的政府正在設計復雜的薪酬方案，目的是激勵領導人提升業績。一些人認為答案在于基于個人年度業績支付薪酬。但是這種做法很有問題，尤其是在公共部門。

    當然，薪酬的一般水平很重要它影響到人們對職業和工作的選擇。企業還應該根據業績提拔員工，以便最優秀的人才可以承擔起最大的責任并獲得相應薪酬。嚴格的前瞻性評估也非常重要。但它不同于基于過去的年度評估即評估你的表現是否足夠優秀到獲得獎金。

    然而英國政府最近委托威爾赫頓（Will Hutton）起草了一份評估報告。赫頓在報告中提議高級公務員應實施與業績掛鉤的更復雜的薪酬體系。按照赫頓的建議，最優秀的公務員將獲得較高的薪酬，而那些表現低于平均水平的公務員將獲得較低的薪酬。然而對于團隊工作而言，比如在政府部門或大型企業，幾乎沒有跡象表明這種基于個人激勵的薪酬機制有效。實際上，有大量的證據表明它是無效的。