MBA繼續對民企說“不”？

　　不過，這并非欒潤峰和MBA的所有故事。事實上，和丁暉相似，欒潤峰現在也在北大光華當MBA導師，對中國的MBA教育懷有更多期待。

　　一個值得注意的現象是：欒潤峰和王璞，以及丁暉，他們無一例外地出自國有企業，但在MBA學習畢業之后，兩個選擇了創業，一個選擇了外企。其實當時也有大量畢業生回到了國有企業，但卻很少有人進入民營企業。

　　其實，丁暉已經多次收到民營企業的邀請，甚至有人開出3000萬的年薪以及股份，希望丁暉幫忙運作上市。但是丁暉不為所動，他說他的志趣不在這里。如果有一家國營企業或者民營企業有一個很好的理想，真正的在為這個國家、為這個社會做些很有價值的事情，而且這個公司本身的理念文化讓他覺得接受程度很高，他可以加入。

　　但至今為止，他還沒有碰到特別認可的，尤其是在文化和理念上。“我是一個適應能力很強的人，如果去這些企業，適應沒有問題，只是我覺得沒有這個興趣，它會讓我多了一些收入，但是可能會讓我少了一些自由。我從美標加入宜家，老板跟我講，這個公司能夠讓你‘Be yourself’，做你自己。而不是老板怎么說，我就必須怎么說，我是有自由的。”丁暉說。

　　來自智聯招聘網站提供的數據顯示：在包括銷售管理、高級管理、金融、銀行、人力資源、咨詢顧問、教育培訓和市場公關等在內的44大類職位中，就目前MBA學員的供需狀況而言，在局部一些職業類別上存在供大于求，而另外一些則明顯供給不足。供給不足的職業類別主要是高級管理和咨詢顧問，而這兩個職位類別，也正是《中外管理》本次調研關注的重點。

　　數據顯示：作為一項雇主附加的特別要求，對咨詢顧問的職位有3.17%要求有MBA背景。換句話說，就是每100個咨詢顧問的崗位中，有將近4個提出了候選人需要有MBA學歷，而在這一職位類別的實際人才供給只有2個。高級管理職位對MBA的要求就更為明顯，達到3.72%，但實際的供給只有2.34%。這兩組數字顯示：就這兩個關鍵管理崗位而言，MBA的供給還跟不上企業招聘的需求。

　　如果從職位要求分不同的緯度，把學歷/經歷作為一組來看，可以觀察雇主心中對經歷的要求與對學歷的要求所占的權重。智聯招聘曾對100多家企業做過調查，了解了企業人力資源部門關于崗位候選人最看重的素質，其中個人背景、教育、工作經歷和自我評價名列前四，總比例達58.7%，其中大多數單位會把重點放在經歷那部分，其次才是學歷。招聘就是講究工作的匹配度，也就是候選人過去的工作經歷跟招聘崗位的吻合程度。因此，并不是學歷最高的就是最合適的，而是最合適的就是最好的。

　　在薪酬待遇差距打破，用人機制也更加貫通的今天，MBA和民營企業的需求和供給之間，為什么依然存在一個難以解釋的鴻溝？二十年，他們卻始終在對民企說“NO”。

　　MBA的民企之痛

　　根據智聯招聘公司的監測數據顯示：就需求層面而言，隨著國內許多民營企業實力的逐漸增強，民營企業對MBA人才的需求也在逐漸增加。“過去外資企業對MBA的需求比例比較高，但近兩年的內資企業，尤其是民營企業，對MBA的需求有明顯增加的趨勢，而且需求增長的速度也開始逐漸高于外資企業。”智聯招聘公司高級職業顧問郝健在接受《中外管理》采訪時說。

　　而在供給層面，根據《中外管理》對北京、天津等部分高校在讀MBA學員的隨機調查中發現：除了8%的學員表示畢業后傾向于創業或進入事業單位外，有超過41%的學員希望畢業后能去外企(含合資企業)工作，超過39%的學員傾向于在畢業后選擇大型國有企業作為求職首選，而只有不到12%的學員將民營企業作為他們畢業后求職的首選。

　　因而，對民營企業而言，MBA的需求與供給之間，產生了一個令人費解的鴻溝。以往對于人才流向的一般解釋，更多是基于薪酬待遇的考量，比如：外企通常能比內資企業提供更為優越的薪酬，國企通常能比民企提供更好的穩定性，等等。但是，隨著外企超國民待遇的取消，以及民營企業實力的提升，在薪酬方面而言，外企已沒有明顯優勢。而隨著國企改革的深入，用人機制也漸趨靈活，穩定性方面未來也沒有太大優勢，更何況對MBA群體這樣一個理應充滿抱負的群體而言。

　　那么，為什么依然會存在這樣一個難以解釋的鴻溝？

　　老板需要的僅僅是幫手

　　“民營企業主最大的考驗，就是能不能夠放手。不放手就是不放心，不放心就是沒信任。”韜達企業發展顧問公司創始人鄧濤說。而事實上，民營企業不信任的對象不只是MBA。一直以來，民營企業主對外來員工都存在不信任問題，對職業經理人尤為突出。甚至，“對他自己的兒子都不信任，對別人更不信任了。”鄧濤說，“對他們來說，自己辛苦創立的基業，怎么能放心交給別人打理？”鄧濤認為這是許多民營企業最需要突破的地方。而企業主不放手的結果，是企業難以做大做強。

　　實際上，沒有任何成規模的私營企業會不用職業經理人，但對許多民營企業而言，全盤掌握的往往還是老板。他們采取的辦法是雇傭一批經理人，但一個蘿卜一個坑，讓每一個人在這一小塊地方發揮作用。這樣的好處在于一方面干活兒有人，二是可以避免大權旁落到一個或少數幾個職業經理人手中。

　　“真正說放權，很多民營企業主還達不到，還得老板來把控，但是各個職位上可能會讓職業經理人做，高層也是如此，老板來掌控全局。”來自浙江天堂硅谷股權投資管理集團的執行總裁徐剛對《中外管理》說。徐剛曾在多家民營企業做過高級經理人，此前曾出任過吉利集團CEO，以及蘇寧環球(6.83,0.03,0.44%)的總裁。

　　在徐剛看來，民營企業老板眼光獨到之余，性格也非常自負，把控的欲望非常強烈。“企業是自己從頭創造的，他要把控，通俗一點說叫閑不住。他要用這些經理人，但是不會真正信任這些經理人。”徐剛說，“因此，一方面，企業要發展肯定要找一批職業經理人，需要人幫助他管理。另一方面，他又認為并不是他的管理跟不上。實際上，他需要的僅僅是幫手，而不是找真正能幫助企業持續發展的人才。”

　　其實MBA只適宜一類民企

　　民營企業主的不信任，還只是MBA在民企痛苦的一個方面。

　　許多MBA畢業生進入民營企業后，遇到的最大問題是不適應。進入民營企業工作后，他們很快就發現：具體的管理工作中，經驗與直覺往往更加重要。商學院學來的那一套套的理論及工具，在這里都排不上用場。

　　對此，郝健認為：這可能和MBA教育中所接受的知識結構有關。MBA的優勢在于管理的規范化，但是民營企業恰恰因為中國特殊的環境，有一些非正規運作方法，接受過正規管理訓練的人才在民營企業中，這種正規軍的打法跟游擊隊的打法很可能有一些不適應。再加上因為整個社會誠信體系的原因，導致民營企業用人時對家族親戚的信任程度要高于空降兵。“所以現在的矛盾倒不是因為待遇的問題，可能有些心懷抱負的MBA，到了民營企業發現實際的土壤發揮不出來他的作用。”郝健說。

　　持類似觀點的還有騰駒達獵頭公司董事長景素奇。景素奇將企業發展分為四個階段：老板干的階段、能人干的階段、團隊干的階段和系統干的階段。老板干的階段，就是老板自己靠資源與自己的能力，來創造和積累財富；能人干的階段是企業創立以后從小做大成長的過程，這個階段是做規模、促發展的階段；而從能人干到團隊干階段，就意味著企業規模更大，管理更為復雜，一兩個能人已經不夠了，得有一批能人來干這個事。景素奇認為：前面這三個階段更多的依然是靠人來管理，而不是制度。真正用上MBA的階段，是系統干的階段，老板希望MBA能給他們構建一套體系，以確保企業的正常運轉。

　　景素奇進一步分析說：“顯然，很多中國的民營企業都還處在前三個階段，管理還很不規范。這時候你突然設置一個系統，員工整個就不運轉了，沒法協調管理，企業也就很快陷入混亂。接著老板不支持，下屬不滿意，結果就可想而知了。”通常到了這個時候，MBA們往往就會抱怨這個企業老板不重視規范管理，而老板也會覺得MBA學的那套知識沒用，于是形成惡性循環，最后MBA只能跳槽走人。“關鍵問題就是還沒到那個階段，MBA的作用與企業發展所處的階段不匹配。”景素奇說。

　　許多職業經理人在大公司、跨國公司工作很習慣，因為這類企業已經具備了規范的管理系統，形成了自身的企業文化，能夠支持職業經理人做很多事情。但到了民營企業，需要他們自己動手去考慮怎么搭起這樣的架構。而要搭建這樣的架構，沒有老板的信任和支持，根本不可能做到。而因為老板與職業經理人之間的不信任問題，這種搭建架構的想法往往會無疾而終。因此，鄧濤建議：進入一個民營企業時，MBA們首先需要去了解和調查，了解對方企業的管理體系到底是什么樣的管理體系。“你要斟酌：你的心態是不是準備好了，是不是能夠接受那樣的環境。你接受不了的話，不要去。”鄧濤說。管理

　　漲薪了！去國企！

　　數據解讀：就與入學前相比，整體年薪層次普遍提高，無論總體還是個體均增幅顯著。在整體平均年薪方面，2010屆畢業生平均年薪為16.1萬元，而就讀前平均年薪為11.1萬元，畢業后平均年薪約是原來的1.5倍；在個體年薪方面，畢業后最高年薪達62萬元，最低年薪為4.2萬元，與就讀MBA前相比，增長幅度從30%～800%不等。

　　數據解讀：2010屆MBA畢業生職業發展目標清晰明確，注重職業發展穩定性、聲譽，表現在企業性質選擇上，大型國有企業占據半壁江山，比例高達46.6%；同時，注重發展空間和待遇。股份制、民營企業、外資企業分別約占15.7%、15.2%、13.5%。

　　數據解讀：超過一半的畢業生擔任“中高層”管理或技術職位，高層管理比重增加。在2010屆畢業生中，大多數在其所在領域或工作單位擔任“中高層”管理或技術職位，占畢業生總人數的一半以上。高層管理者比重較入學前增加，其中總經理/副總經理職位約占12.9%；經理約占37.1%，主管約占22.5%。

　　作為第一批試點MBA教育的院校，復旦管理學院以20年的親歷發現：某些企業家的專業素養有待提高，是企業家和經理人之間產生矛盾的起因和前提。

　　二十年，他們和創業家始終是一對矛盾體。

　　“草莽英雄”的短視是矛盾之源

　　中國經濟發展至今，涌現了一批優秀的企業家。而他們的發展，離不開優秀職業經理人的支持和協助。但同時，我們也不斷聽到一些企業家對職業經理人的不滿之聲。我認為某些企業家的專業素養有待提高，是他們之間產生矛盾的起因和前提。

　　在中國，職業經理人的職業素養受到企業家的直接影響，沒有好的企業家就沒有好的職業經理人。企業家擁有判斷和挑選適合自己企業的職業經理人的權利，也負有為職業經理人提供系統培訓和良好發展環境的責任。然而一些企業家本身素質不高，缺乏專業培訓，往往用“草莽英雄”的短視眼光工具化地使用職業經理人，引發企業家和職業經理人之間的矛盾。

　　雙方出發點不同

　　企業家要求職業經理人創造收益、創造利潤，要求他們跟自己一樣努力、最后根據企業經營結果獲得高額報酬。但是職業經理人認為自己甘愿幫企業家打工，為企業貢獻自身的聰明才智，企業家也必須對自己所具備的專業知識和職業素養予以肯定和尊重。而通常由于職業經理人不具備企業的最后決定權、不擁有企業的股份，所以職業經理人不能也不會對結果負責，也就不會把自身的主要收益與企業的結果掛鉤，而是要求企業承諾高額的固定工資，而獎金、紅利和期權這些都是額外收益。

　　雙方知識背景不同

　　雙方成長經歷不同、知識背景不同。在經濟起飛的過程中，一些企業家憑借自身的膽識和才智，敏銳地發現并把握住了市場機會，而且獲得了成功。但也正是因為這種成功，使得他們迷信自己，過于相信自我判斷和決定，不愿放權給職業經理人，從而難以有效地利用職業經理人進行決策和實施戰略，限制了職業經理人在公司里的作用。同時，由于企業中缺乏系統、缺乏程序、缺乏職業經理人完成結果的制度保證，所以他只能選擇對過程負責。這不是所有權的問題，而是根本的觀念不同，他們完全是兩類人。當然，中國的職業經理人也沒有形成很好地應付這一點的能力，而企業家也沒有雇傭職業經理人的經驗，讓他們去發現職業經理人對公司成長的作用。

　　雙方終極目標不同

　　企業家將職業經理人視為一種管理工具，需要職業經理人幫他做大企業，擴大自身財富。而職業經理人在企業中更多的是積累管理經驗，追求工作中的成就，追求更大的職業夢想。所以從這個意義上來講，職業經理人一定是機會主義的(自由的)，這是正常的、正當的，而且是市場所需要的。職業經理人不應該被鎖定，鎖定以后他的活力、能力都不能充分發展。他需要在市場中成長，而不是在一個企業中成長，這是職業經理人的道路。

　　到目前為止，中國的企業家的數量有限，職業經理人的數量就更有限了，同時他們之間的比例也不合理。大家都還在初級階段，都缺乏平臺來平等溝通。在整個社會上，企業家和職業經理人之間交流溝通的渠道還是太少。所以今天這個社會，尤其是企業家主導話語權的時候，我希望社會上、學校中多一些企業家和職業經理人之間交流和溝通，不斷消除彼此之間的誤解和對立。