馮侖：什么力量可以打破企業增長極限

如果一家公司沒有適時地讓自己的組織制度發生變化，這個公司就不會成長。

　　前一段在上海做一個電視節目的時候，嘉賓們說起各自改革開放30年來的變化，其中一位嘉賓就說，我沒有什么變化，就是換了四個老婆，其他的全沒變。他還感嘆，這幾十年最大的一個教訓，就是沒有人能靠得住，女人也靠不住，自己換了四任老婆，都沒把公司搞好。今天他公司的形態仍然是個體戶。另一位跟他一樣老資格的標志性人物柳傳志，組織的衣服換了四、五件了，從國有民營，到變成香港的有限公司，完了上市，變成股份制有限公司，再變成一個跨國性組織，到現在還在研究，還在變。

　　很多民營企業在不同的發展階段，如果沒有適時地讓自己的組織制度發生變化，沒有引進新的資本和創造新的更好的治理結構，沒有引進專業團隊，這個公司就不會成長。

　　組織構建的不同也帶來完全不同的企業家生活狀態。很多創業的民營企業，老板每天都很忙，忙著抓銷售、抓管理，事必躬親。我認識一個房地產老板，總共沒做幾個項目，已經累得昏天黑地。相反的例子是萬科。王石從零開始創業，經過25年，萬科成為世界上最大的住宅開發公司，但你看看王石，多自由，幾乎征服了世界上所有的高山。這就是差異，組織建設的差異。

　　回過頭來看，我們過去30年里，究竟是哪一些組織制度的變化使企業能夠快速成長，從而打破增長的極限？

　　民營企業內部組織變革大概有三個階段。第一個階段是在1993年《公司法》出臺以前，民營企業的主要組織方式是參考江湖組織。但江湖的組織方式有兩個問題無法解決，一個是江湖組織有進入、無退出的機制；另一個是沒有辦法程序化地更換一把手，只能通過非常規方式，所以民營組織的江湖時代充滿了血腥。由于1993年以前民營企業很多問題都沒有好的辦法解決，比如激勵問題，所以民營企業就長不大。

　　到了1993年以后有了《公司法》，組織就可以建立在契約關系和股東關系這個法律層面上。此刻，每一個企業都面臨著一個巨大的挑戰，就是怎么樣把兄弟變成股東。如果在這個關鍵坎兒上企業沒能完成這樣一個組織變革，你的極限就到了。凡是由大哥變成了董事長，由兄弟變成了股東，這種公司、這種民營企業都活過來了。

　　2001年之后我們整個進入了一個新的互聯網時期，進入新的經濟時期和創業時代，國企的改革又給了巨大的市場空間，那些適時變化的民營企業于是進入一個現代公司治理結構時期，他們的成長空間也就前所未有地寬廣起來。