人力資源管理師二級考試理論知識預測試題
來源：網絡發布時間：2009-05-13
第二部分理論知識
(26~125題，共100道題，滿分為100分)
一.單項選擇題(26～85題，每題1分.共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26.當收入差距的衡量指標——基尼系數接近（ ）時，收入便接近于絕對平等。
A.0
B.0.5
C.1
D.0或1
27.在數據的各種表現形式中，統計數據處理時最小的存取單位是（ ）。
A.字符
B.記錄
C.基本數據項
D.組合數據項
28.在Excel2000的工作表中，每個單元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ）。
A.“B7”代表單元格的數據
B.“B”代表“B”行，“7”代表第“7”列
C.“B”代表“B”列，“7”代表第“7”行
D.以上都不是
29.在Word2000的編輯狀態中，如果給輸入的文本設立頁眉和頁腳，要用到的菜單是（ ）。
A.編輯
B.視圖
C.格式
D.工具
30.在以下公文文體中，屬于事務文書的是（ ）。
A.辦法
B.便函
C.通知
D.簡報
31.在下面橫線上依次填入適當的詞語，正確的是（ ）。
也有人勸我不要做這樣的短評。那好意，我是很感激的，___也并非不知道創作之可貴。____要做這樣的東西的時候，恐怕也還要做這樣的東西;我以為____藝術之宮里有這么麻煩的禁令，例不如不進去;____站在沙漠上，看看飛沙走石，樂則大笑，悲則大叫，憤則大罵，____被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時時撫摩自己的凝血，覺得若有花紋，也未必不及跟著中國的文士們去陪莎士比亞吃黃油面包之有趣。
A.當然但假如就算甚至
B.然而因為即使所以或者
C.而且然而如果還是即使
D.固然盡管倘若并且哪怕
32.對次級資料的搜集方法一般稱為（ ）。
A.訪問法
B.觀察法
C.報告法
D.文案調查法
33.《勞動法》適用范圍不包括的是（ ）。
A.家庭聘用的保姆考試/大
B.外商獨資企業的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關單位工作的工人
34.關于集體合同，表述正確的是。（ ）。
A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年
B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期
C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制
D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定1名首席代表
35.集體勞動合同體制以（ ）為主導體制。
A.基層集體合同
B.行業集體合同
C.集團集體合同
D.地區集體合同
36.仲裁文書的送達方式不包括（ ）。
A.留置送達
B.公告送達
C.轉托送達
D.直接送達
37.勞動合同的續訂與變更，表述錯誤的是（ ）。
A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前15日書面通知對方
B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同
C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相關的內容
D.提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方
38.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為（ ）。
A.勞動合同
B.專項協議
C.法定條款
D.約定條款
39.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是（ ）。
A.人員選拔
B.培訓與開發
C.職業生涯管理
D.人力資源規劃
40.企業在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員中是（ ）。
A.技職校畢業生
B.復員轉業人員
C.城鎮失業人員
D.大中院校應屆畢業生 41.關于組織結構，表述正確的是（ ）。
A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統
B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業
C.直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業
D.直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系
42.將分工很細的作業單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（ ）。
A.工作豐富化
B.工作滿負荷
C.橫向擴大工作
D.縱向擴大工作
43.某企業計劃期任務總工時為5050，企業的定額工時為50，計劃期勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業的人力資源需求量應為（ ）。
A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
44.崗位要求主要說明的是（ ）。
A.崗位的標準化操作程序考試/大
B.崗位人員應遵守哪些規章制度
C.崗位人員所必須具備的資格條件
D.以上說法均不對
45.無領導小組討論法可測評參試者的（ ）。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
46.相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A.培養員工的忠誠度
B.促進團結、消除矛盾
C.招聘到高質量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
47.在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ）。
A.履歷審核——專業知識測驗——心理測試——結構化面試
B.履歷審核——心理測試——專業知識測驗——結構化面試
C.履歷審核——專業知識測驗——結構化面試——心理測試
D.履歷審核——結構化面試——專業知識測驗——心理測試
48.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。
A.在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響
B.根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應聘者做出較高的評價
D.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價
49.行為描述面試的假設前提是一個人的（ ）最能預示其未來的行為。
A.過去的行為
B.現在的行為
C.理想、信念
D.資歷和技術水平
50.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。
A.觀察法
B.面談法
C.工作日志法
D.調查問卷法
51.關于錄用決策，理解錯誤的是（ ）。
A.應強調人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求
D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求
52.關于結構化面試，表述錯誤的是（ ）。
A.信息豐富、完整、深入
B.能獲得非言語行為信息
C.結果不易統計分析和比較
D.受測者的報告帶有一定主觀性
53.關于心理測試，表述錯誤的是（ ）。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能
54.適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（ ）。
A.拓展訓練
B.特別任務法
C.管理者訓練
D.敏感性訓練法
55.關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較，表述正確的是（ ）。
A.外聘教師能保證交流的順暢
B.企業內部開發教師資源成本較高
C.使用內部培養教師可能會加大培訓風險
D.內部培養教師可能影響培訓對象的參與積極性 56.培訓管理的首要制度是（ ）。
A.入職培訓制度
B.培訓激勵制度
C.培訓服務制度
D.培訓風險管理制度
57.講義法屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法。
A.技能
B.知
C.創造性
D.解決問題能力
58.關于入職培訓，表述錯誤的是（ ）。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的所有條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
59.在培訓評估中，心得報告與文章發表可以用來進行（ ）。
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
60.屬于外部激勵的獎勵方式是（ ）。
A.獎金
B.欣賞和認可
C.發展的機會
D.具有挑戰性的工作
61.為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
A.進行“一對一”的反饋面談考試/大
B.組成一個面談小組來進行面談
C.在小組其他成員在場的情況下面談
D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
62.小王負責公司北方區銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中，錯誤的做法是（ ）。
A.由主管直接為他制定績效目標和要求
B.主管幫助他確定實現績效目標的計劃
C.對他的績效目標制定過程進行及時的指導
D.主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導
63.參與績效結果申訴會議的成員應該不包括（ ）。
A.高層領導
B.客戶
C.一般員工代表
D.主管經理
64.將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標相比較的方法是（ ）。
A.水平比較法
B.成對比較法
C.橫向比較法
D.目標比較法
65.采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
66.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（ ）。
A.高層領導
B.一般員工
C.直接上級/主管
D.人力資源部人員
67.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（ ）。
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
68.對績效考評指標和標準體系的診斷一股發生在績效管理的（ ）。
A.考評階段
B.實施階段
C.總結階段
D.應用開發階段
69.符合績效考核指標設置要求的陳述是（ ）。
A.讓顧客完全滿意
B.熟悉設備的使用和維護
C.盡量節約時間
D.每月廢品率不超過1%
70.崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ）。
A.薪酬計劃表
B.工作說明書
C.崗位分析手冊
D.崗位評價指導手冊 71.將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ）。
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
72.某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業的人工費用比率為（ ）。
A.10%
B.20%
C.45%
D.75%
73.關于傭金制，表述錯誤的是（ ）。
A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益
D.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感
74.關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ）。
A.高級別崗位之間的薪酬級差應大一些考試/大
B.分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些
C.寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些
D.高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度
75.處于開創階段的企業一般采用的薪酬策略是（ ）。
A.高基本工資，高獎金，低福利
B.高基本工資，低獎金，高福利
C.低基本工資，高獎金，低福利
D.低基本工資，高獎金，高福利
76.在薪酬調查中。如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以采用的數據分析方法是（ ）。
A.數據排列
B.頻率分析
C.差異檢驗
D.回歸分析
77.內部公平主要是指（ ）。
A.員工薪酬與市場水平大體相當
B.員工薪酬在分配程序上的公正合理
C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當
D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當
78.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ）。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結構
79.補貼的特點是（ ）。
A.高差異，低剛性
B.高差異，高剛性
C.低差異，低剛性
D.低差異，高剛性
80.關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（ ）。
A.勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書
B.崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定
C.基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位
D.基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異者行為特征的內容
81.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。
A.主動性與客戶服務意識
B.綜合分析能力和判斷推理能力
C.影響他人以及組織協調方面的能力
D.相關產品的知識和填寫發貨單據的技能
82.能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業錨類型是（ ）。
A.技術型
B.管理型
C.穩定型
D.自主型
83.組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的（ ）。
A.制度層
B.價值層
C.器物層
D.精神層
84.關于人們面對組織變革的心理狀態，理解錯誤的是（ ）。
A.一般來說，人們是不歡迎組織變革的考試/大
B.組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程
C.人們的小生產意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革
D.變革會使成員暫時處于不穩定的狀態，導致某種程度的不安全感
85.勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）。
A.裁決前應先行調解
B.當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應當回避 二、多項選擇題(86～125題.每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有（ ）。
(A)充分就業
(B)同質勞動力獲同樣工資
(c)體現工資差異
(D)勞動力資源的最優分配
(E)增大工資總額
答:ABD
87、勞動權保障具體體現為（ ）.
(A)基本保護
(B)平等就業權
(c)全面保護
(D)自由擇業權
(E)優先保護
答:BD
88、組織公正與報酬分配要求（ ）。
(A)分配公平
(B)程序公平
(c)互動公平
(D)法律公平
(E)組織公平
答:ABC
89、下列對人力資本理解正確的是（ ）·
(A)人力資本具有創造性
(B)人力資本具有時效性
(c)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性
(E)人力資本具有個體差異性
答:ABCDE
90、關于組織理論與組織設計理論.說法正確的是（ ）
(A)組織理論包括組織設計理論
(B)組織理論被稱為廣義組織理論
(c)組織設計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設計理論外延不同
(E)組織理論與組織設計理論外延相同
答:ABD
9l、部門結構不同模式的組合原則包括
(A)以產權為中心
(B)以關系為中心
(D)以崗位為中心
(c)以成果為中心
(E)以工作和任務為中心
答:BCE
92、企業組織結構變革的方式包括（ ）
(A)改良式變革
(B)爆破式變革
(D)組織結構整合
(c)計劃式變革
(E)反饋式變革
答:ABC
93、（ ）屬于人力資源規劃的內部環境。
A)企業的行業特征
(B)企業結構考試/大
(c)企業的發展戰略
(D)企業文化
(E)企業的人力資源管理系統
答:ACDE
94、人力資源預測的局限性包括（ ）
(A)預測方法不精密
(B)企業內部的抵制
(c)預測的代價高昂
(D)知識水平的局限
(E)環境的不確定性
答BCD:E
95、人力資源需求預測的定量方法包括（ ）
(A)轉換比率法
B)馬爾司夫分析法
(c)回歸分析法
(D)灰色預測模型法
(E)趨勢外推法
答:ABCDE
96、（ ）屬于動態的員工素質測評.
(A)心理測評
(B)面試
(c)評價中心
(D)觀察評定
(E)個性測試
答:BCD
97、診斷性測評的特點有（ ）。
(A)結果不公開
(B)查找原因時，測評內容精細
(c)有較強的系統性
(D)了解現狀時，測評內容全面
(E)過程強調客觀性
答:ABC
98、面試的發展趨勢有（ ）.
(A)提問彈性化
(B)理論和方法不斷發展
(c)形式豐富多樣
(D)測評的內容不斷擴展
(E)結構化面試成為面試的主流
答ACDE
99、員工素質測評的類型主要有（ ）。
(A)開發性測評
(B)選拔性測評
(D)診斷性測評
(c)綜合性測評
(E)考核性測評
答:ABDB
100、下列屬于投射技術特點的是（ ）
(A)人際互動性強
(B)被測評者反應的自由性
(D)內容的非結構性和開放性
(c)測評目的的隱蔽性
(E)用過去行為預測未來 答:BDC
101、引起測評結果誤差的原因有（ ）
(A)感情效應
(B)測評指標體系不明確
(D)測評參照標準不明確
(c)近因效應
(E)暈輪效應
答:ABCDE
102、在制定培訓規劃時.必須保證培訓規劃的（ ）。
(A)普遍性
(B)有效性
(c)標準化
(D)多樣性
(E)系統性
答:ECBA
103、培訓項目計劃包擴的層次有（ ）
(A)企業培訓計劃
B)培訓人員計劃
(c)課程系列計劃
D)培訓課程計劃
(E)培訓階段計劃
答ACD
104、外部培訓資源的開發途徑有（ ）
(A)從大中專院校聘請教師
B)聘請專職培訓師
(c)在網絡上尋找井聯系教師
D)聘請本專業專家學者
(E)從顧問公司聘請培訓顧問
答ABDEC
105、管理技能的開發模式有（ ）
(A)敏感性訓練
B)角色扮演
(c)決策模擬訓練
D)決策競賽
(E)輪流任職計劃
答:ABCDE
106、培訓效果評估的內容包括（ ）
(A)培訓目標達成情況評估
B)培訓計劃評估
(c)培訓效果效益綜合評估
D)培訓需求整體評估
(E)培訓工作者的績效評估
答:DBA
107、結果評估的缺點包括（ ）
(A)需要較長的時間考試/大
(B)相關經驗少.評估技術不完善
(c)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果.簡單的數字對比意義不大
(E)必須取得管理層的合作。否則無法拿到相關數據
答:ABED
108、綜合型績效考評方法包括（ ）。
(A)合成考評法
(B)直接指標法
(c)日清日結法
(D)關鍵事件法
(E)圖解式評價量表法
答AEC
109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括
(A)優越性效標
(B)特征性效標
(c)結果性效標
(D)行為性效標
(E)一般性效標
答:BCD
110、績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（ ）
A)分布誤差
(B)自我中心效應
c)個人偏見
(D)優先和近期效應
E)暈輪誤差
答:ABCDE
111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ）。
(A)鼓勵別人改進想法
(B)依靠個人的冷靜思考
(c)思想愈激進愈開放愈好
(D)強調產生想法的數量
(E)任何時候都不批評別人的想法
答:CDEA
112、戰略導向的KPI體系的意義體現在（ ）。
(A)具有戰略導向的牽引作用
(B)是企業實施戰略規劃的重要工具
(c)能夠最大限度地激發員工的斗志
D)能夠調動全員的積極性、主動性和創造性
E)是激勵和約柬企業員工行為的一種新型機制
答:ABCDE
113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（ ）.
(A)簡潔性原則
(B)明確性原則
(c)針對性原則
(D)科學性原則
(E)經濟性原則
答:BCD
114、從調查的組織者來看正式薪酬調查可以分為（ ）.
(A)企業薪酬調壹
(B)商業性薪酬調查
(c)行業薪酬調查
(D)專業性薪酬調查
(E)政府薪酬調查
答:BDE
115、薪酬調查的意義在于能夠為（ ）提供參考依據.
(B)薪酬晉升政策的調整
(D)崗位薪酬水平的調整
(A)績效管理制度的調整
(c)整體薪酬水平的調整
(E)薪酬制度結構的調整
答:CEDB 116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時,可以采取的方法有
(A)數據排列法
(B)頻率分析法
(c)回歸分析
(D)離散分析法
(E)圖表分析{去
答:ABCE
117、崗位工資制的特點主耍有（ ）。
(A)根據業績支付工資
B)客觀性較強考試/大
(c)以崗位分析為基礎
D)對崗不對人
(E)根據崗位支付工資
答:BDCE
1l8、關于寬帶式工資結構說法正確的是（ ）。
(A)有利于工作績效促進
(B)支持扁平型組織結構
(c)有利于工作崗位變動
(D)能引導員工自我提高
(E)有利于管理人員的角色轉變
答:BDCEA
119、企業工資制度的類型主要包括（ ）。
(A)固定工資制
(B)組合工資制
(c)績效工資制
(D)崗位工資制
(E)技能工資制
答:DECB
120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（ ）。
(A)勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一
(B)勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一
(c)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一
(D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一
(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系
答:BD
12l、勞動者派遣機構（ ）。
(A)應當在工商行政部門登記注冊
(B)必須具備企業法人設立的條件
(c)是受派遣勞動者的形式用人單位
(D)其設立應當得到勞動保障部門的特許
(E)是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
答:ABDD
122、按照勞動爭議性質的不同,可以把勞動爭議劃分為（ ）
(B)利益爭議
(D)集體爭議
(A)權利爭議
(c)個別爭議
(E)團體爭議
答:AB
123、關于制定工資指導線說法正確的是（ ）.
(A)應當遵循協商原則考試/大
(B)只需符合企業的需求
(c)應密切關注實際經濟發展狀況
(D)應密切結合所在地的宏觀經濟狀況
(E)應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求
答:EDC
124、勞動組織優化的主要內容包括（ ）.
(A)以勞務關系取代勞動關系
(B)工作時間合理組織
(c)不同工種、工藝階段合理組織
(D)工作場地供應服務
(E)準備性和執行性工作合理組織
答:BCDE
125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ）。
(A)合議原則
(B)強制原則
(c)一次裁決原則
(D)回避原則
(E)區分舉證責任原則
答:CDBAE
(26~125題，共100道題，滿分為100分)
一.單項選擇題(26～85題，每題1分.共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26.當收入差距的衡量指標——基尼系數接近（ ）時，收入便接近于絕對平等。
A.0
B.0.5
C.1
D.0或1
27.在數據的各種表現形式中，統計數據處理時最小的存取單位是（ ）。
A.字符
B.記錄
C.基本數據項
D.組合數據項
28.在Excel2000的工作表中，每個單元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ）。
A.“B7”代表單元格的數據
B.“B”代表“B”行，“7”代表第“7”列
C.“B”代表“B”列，“7”代表第“7”行
D.以上都不是
29.在Word2000的編輯狀態中，如果給輸入的文本設立頁眉和頁腳，要用到的菜單是（ ）。
A.編輯
B.視圖
C.格式
D.工具
30.在以下公文文體中，屬于事務文書的是（ ）。
A.辦法
B.便函
C.通知
D.簡報
31.在下面橫線上依次填入適當的詞語，正確的是（ ）。
也有人勸我不要做這樣的短評。那好意，我是很感激的，___也并非不知道創作之可貴。____要做這樣的東西的時候，恐怕也還要做這樣的東西;我以為____藝術之宮里有這么麻煩的禁令，例不如不進去;____站在沙漠上，看看飛沙走石，樂則大笑，悲則大叫，憤則大罵，____被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時時撫摩自己的凝血，覺得若有花紋，也未必不及跟著中國的文士們去陪莎士比亞吃黃油面包之有趣。
A.當然但假如就算甚至
B.然而因為即使所以或者
C.而且然而如果還是即使
D.固然盡管倘若并且哪怕
32.對次級資料的搜集方法一般稱為（ ）。
A.訪問法
B.觀察法
C.報告法
D.文案調查法
33.《勞動法》適用范圍不包括的是（ ）。
A.家庭聘用的保姆考試/大
B.外商獨資企業的職工
C.個體工商戶聘用的幫工
D.在國家機關單位工作的工人
34.關于集體合同，表述正確的是。（ ）。
A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年
B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期
C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制
D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定1名首席代表
35.集體勞動合同體制以（ ）為主導體制。
A.基層集體合同
B.行業集體合同
C.集團集體合同
D.地區集體合同
36.仲裁文書的送達方式不包括（ ）。
A.留置送達
B.公告送達
C.轉托送達
D.直接送達
37.勞動合同的續訂與變更，表述錯誤的是（ ）。
A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前15日書面通知對方
B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同
C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相關的內容
D.提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方
38.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為（ ）。
A.勞動合同
B.專項協議
C.法定條款
D.約定條款
39.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是（ ）。
A.人員選拔
B.培訓與開發
C.職業生涯管理
D.人力資源規劃
40.企業在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員中是（ ）。
A.技職校畢業生
B.復員轉業人員
C.城鎮失業人員
D.大中院校應屆畢業生 41.關于組織結構，表述正確的是（ ）。
A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統
B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業
C.直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業
D.直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系
42.將分工很細的作業單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（ ）。
A.工作豐富化
B.工作滿負荷
C.橫向擴大工作
D.縱向擴大工作
43.某企業計劃期任務總工時為5050，企業的定額工時為50，計劃期勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業的人力資源需求量應為（ ）。
A.50人
B.100人
C.150人
D.200人
44.崗位要求主要說明的是（ ）。
A.崗位的標準化操作程序考試/大
B.崗位人員應遵守哪些規章制度
C.崗位人員所必須具備的資格條件
D.以上說法均不對
45.無領導小組討論法可測評參試者的（ ）。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
46.相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A.培養員工的忠誠度
B.促進團結、消除矛盾
C.招聘到高質量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
47.在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ）。
A.履歷審核——專業知識測驗——心理測試——結構化面試
B.履歷審核——心理測試——專業知識測驗——結構化面試
C.履歷審核——專業知識測驗——結構化面試——心理測試
D.履歷審核——結構化面試——專業知識測驗——心理測試
48.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。
A.在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響
B.根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應聘者做出較高的評價
D.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價
49.行為描述面試的假設前提是一個人的（ ）最能預示其未來的行為。
A.過去的行為
B.現在的行為
C.理想、信念
D.資歷和技術水平
50.下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。
A.觀察法
B.面談法
C.工作日志法
D.調查問卷法
51.關于錄用決策，理解錯誤的是（ ）。
A.應強調人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求
D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求
52.關于結構化面試，表述錯誤的是（ ）。
A.信息豐富、完整、深入
B.能獲得非言語行為信息
C.結果不易統計分析和比較
D.受測者的報告帶有一定主觀性
53.關于心理測試，表述錯誤的是（ ）。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能
54.適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（ ）。
A.拓展訓練
B.特別任務法
C.管理者訓練
D.敏感性訓練法
55.關于外聘教師與內部培養教師的優劣比較，表述正確的是（ ）。
A.外聘教師能保證交流的順暢
B.企業內部開發教師資源成本較高
C.使用內部培養教師可能會加大培訓風險
D.內部培養教師可能影響培訓對象的參與積極性 56.培訓管理的首要制度是（ ）。
A.入職培訓制度
B.培訓激勵制度
C.培訓服務制度
D.培訓風險管理制度
57.講義法屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法。
A.技能
B.知
C.創造性
D.解決問題能力
58.關于入職培訓，表述錯誤的是（ ）。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的所有條件
C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
59.在培訓評估中，心得報告與文章發表可以用來進行（ ）。
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
60.屬于外部激勵的獎勵方式是（ ）。
A.獎金
B.欣賞和認可
C.發展的機會
D.具有挑戰性的工作
61.為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
A.進行“一對一”的反饋面談考試/大
B.組成一個面談小組來進行面談
C.在小組其他成員在場的情況下面談
D.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
62.小王負責公司北方區銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中，錯誤的做法是（ ）。
A.由主管直接為他制定績效目標和要求
B.主管幫助他確定實現績效目標的計劃
C.對他的績效目標制定過程進行及時的指導
D.主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導
63.參與績效結果申訴會議的成員應該不包括（ ）。
A.高層領導
B.客戶
C.一般員工代表
D.主管經理
64.將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標相比較的方法是（ ）。
A.水平比較法
B.成對比較法
C.橫向比較法
D.目標比較法
65.采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
66.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（ ）。
A.高層領導
B.一般員工
C.直接上級/主管
D.人力資源部人員
67.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（ ）。
A.行為觀察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質特征為導向的考評方法
68.對績效考評指標和標準體系的診斷一股發生在績效管理的（ ）。
A.考評階段
B.實施階段
C.總結階段
D.應用開發階段
69.符合績效考核指標設置要求的陳述是（ ）。
A.讓顧客完全滿意
B.熟悉設備的使用和維護
C.盡量節約時間
D.每月廢品率不超過1%
70.崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ）。
A.薪酬計劃表
B.工作說明書
C.崗位分析手冊
D.崗位評價指導手冊 71.將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ）。
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
72.某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業的人工費用比率為（ ）。
A.10%
B.20%
C.45%
D.75%
73.關于傭金制，表述錯誤的是（ ）。
A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益
D.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感
74.關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ）。
A.高級別崗位之間的薪酬級差應大一些考試/大
B.分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些
C.寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些
D.高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度
75.處于開創階段的企業一般采用的薪酬策略是（ ）。
A.高基本工資，高獎金，低福利
B.高基本工資，低獎金，高福利
C.低基本工資，高獎金，低福利
D.低基本工資，高獎金，高福利
76.在薪酬調查中。如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以采用的數據分析方法是（ ）。
A.數據排列
B.頻率分析
C.差異檢驗
D.回歸分析
77.內部公平主要是指（ ）。
A.員工薪酬與市場水平大體相當
B.員工薪酬在分配程序上的公正合理
C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當
D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當
78.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ）。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結構
79.補貼的特點是（ ）。
A.高差異，低剛性
B.高差異，高剛性
C.低差異，低剛性
D.低差異，高剛性
80.關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（ ）。
A.勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書
B.崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定
C.基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位
D.基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異者行為特征的內容
81.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。
A.主動性與客戶服務意識
B.綜合分析能力和判斷推理能力
C.影響他人以及組織協調方面的能力
D.相關產品的知識和填寫發貨單據的技能
82.能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業錨類型是（ ）。
A.技術型
B.管理型
C.穩定型
D.自主型
83.組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的（ ）。
A.制度層
B.價值層
C.器物層
D.精神層
84.關于人們面對組織變革的心理狀態，理解錯誤的是（ ）。
A.一般來說，人們是不歡迎組織變革的考試/大
B.組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程
C.人們的小生產意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革
D.變革會使成員暫時處于不穩定的狀態，導致某種程度的不安全感
85.勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）。
A.裁決前應先行調解
B.當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應當回避 二、多項選擇題(86～125題.每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有（ ）。
(A)充分就業
(B)同質勞動力獲同樣工資
(c)體現工資差異
(D)勞動力資源的最優分配
(E)增大工資總額
答:ABD
87、勞動權保障具體體現為（ ）.
(A)基本保護
(B)平等就業權
(c)全面保護
(D)自由擇業權
(E)優先保護
答:BD
88、組織公正與報酬分配要求（ ）。
(A)分配公平
(B)程序公平
(c)互動公平
(D)法律公平
(E)組織公平
答:ABC
89、下列對人力資本理解正確的是（ ）·
(A)人力資本具有創造性
(B)人力資本具有時效性
(c)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性
(E)人力資本具有個體差異性
答:ABCDE
90、關于組織理論與組織設計理論.說法正確的是（ ）
(A)組織理論包括組織設計理論
(B)組織理論被稱為廣義組織理論
(c)組織設計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設計理論外延不同
(E)組織理論與組織設計理論外延相同
答:ABD
9l、部門結構不同模式的組合原則包括
(A)以產權為中心
(B)以關系為中心
(D)以崗位為中心
(c)以成果為中心
(E)以工作和任務為中心
答:BCE
92、企業組織結構變革的方式包括（ ）
(A)改良式變革
(B)爆破式變革
(D)組織結構整合
(c)計劃式變革
(E)反饋式變革
答:ABC
93、（ ）屬于人力資源規劃的內部環境。
A)企業的行業特征
(B)企業結構考試/大
(c)企業的發展戰略
(D)企業文化
(E)企業的人力資源管理系統
答:ACDE
94、人力資源預測的局限性包括（ ）
(A)預測方法不精密
(B)企業內部的抵制
(c)預測的代價高昂
(D)知識水平的局限
(E)環境的不確定性
答BCD:E
95、人力資源需求預測的定量方法包括（ ）
(A)轉換比率法
B)馬爾司夫分析法
(c)回歸分析法
(D)灰色預測模型法
(E)趨勢外推法
答:ABCDE
96、（ ）屬于動態的員工素質測評.
(A)心理測評
(B)面試
(c)評價中心
(D)觀察評定
(E)個性測試
答:BCD
97、診斷性測評的特點有（ ）。
(A)結果不公開
(B)查找原因時，測評內容精細
(c)有較強的系統性
(D)了解現狀時，測評內容全面
(E)過程強調客觀性
答:ABC
98、面試的發展趨勢有（ ）.
(A)提問彈性化
(B)理論和方法不斷發展
(c)形式豐富多樣
(D)測評的內容不斷擴展
(E)結構化面試成為面試的主流
答ACDE
99、員工素質測評的類型主要有（ ）。
(A)開發性測評
(B)選拔性測評
(D)診斷性測評
(c)綜合性測評
(E)考核性測評
答:ABDB
100、下列屬于投射技術特點的是（ ）
(A)人際互動性強
(B)被測評者反應的自由性
(D)內容的非結構性和開放性
(c)測評目的的隱蔽性
(E)用過去行為預測未來 答:BDC
101、引起測評結果誤差的原因有（ ）
(A)感情效應
(B)測評指標體系不明確
(D)測評參照標準不明確
(c)近因效應
(E)暈輪效應
答:ABCDE
102、在制定培訓規劃時.必須保證培訓規劃的（ ）。
(A)普遍性
(B)有效性
(c)標準化
(D)多樣性
(E)系統性
答:ECBA
103、培訓項目計劃包擴的層次有（ ）
(A)企業培訓計劃
B)培訓人員計劃
(c)課程系列計劃
D)培訓課程計劃
(E)培訓階段計劃
答ACD
104、外部培訓資源的開發途徑有（ ）
(A)從大中專院校聘請教師
B)聘請專職培訓師
(c)在網絡上尋找井聯系教師
D)聘請本專業專家學者
(E)從顧問公司聘請培訓顧問
答ABDEC
105、管理技能的開發模式有（ ）
(A)敏感性訓練
B)角色扮演
(c)決策模擬訓練
D)決策競賽
(E)輪流任職計劃
答:ABCDE
106、培訓效果評估的內容包括（ ）
(A)培訓目標達成情況評估
B)培訓計劃評估
(c)培訓效果效益綜合評估
D)培訓需求整體評估
(E)培訓工作者的績效評估
答:DBA
107、結果評估的缺點包括（ ）
(A)需要較長的時間考試/大
(B)相關經驗少.評估技術不完善
(c)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果.簡單的數字對比意義不大
(E)必須取得管理層的合作。否則無法拿到相關數據
答:ABED
108、綜合型績效考評方法包括（ ）。
(A)合成考評法
(B)直接指標法
(c)日清日結法
(D)關鍵事件法
(E)圖解式評價量表法
答AEC
109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括
(A)優越性效標
(B)特征性效標
(c)結果性效標
(D)行為性效標
(E)一般性效標
答:BCD
110、績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（ ）
A)分布誤差
(B)自我中心效應
c)個人偏見
(D)優先和近期效應
E)暈輪誤差
答:ABCDE
111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ）。
(A)鼓勵別人改進想法
(B)依靠個人的冷靜思考
(c)思想愈激進愈開放愈好
(D)強調產生想法的數量
(E)任何時候都不批評別人的想法
答:CDEA
112、戰略導向的KPI體系的意義體現在（ ）。
(A)具有戰略導向的牽引作用
(B)是企業實施戰略規劃的重要工具
(c)能夠最大限度地激發員工的斗志
D)能夠調動全員的積極性、主動性和創造性
E)是激勵和約柬企業員工行為的一種新型機制
答:ABCDE
113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（ ）.
(A)簡潔性原則
(B)明確性原則
(c)針對性原則
(D)科學性原則
(E)經濟性原則
答:BCD
114、從調查的組織者來看正式薪酬調查可以分為（ ）.
(A)企業薪酬調壹
(B)商業性薪酬調查
(c)行業薪酬調查
(D)專業性薪酬調查
(E)政府薪酬調查
答:BDE
115、薪酬調查的意義在于能夠為（ ）提供參考依據.
(B)薪酬晉升政策的調整
(D)崗位薪酬水平的調整
(A)績效管理制度的調整
(c)整體薪酬水平的調整
(E)薪酬制度結構的調整
答:CEDB 116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時,可以采取的方法有
(A)數據排列法
(B)頻率分析法
(c)回歸分析
(D)離散分析法
(E)圖表分析{去
答:ABCE
117、崗位工資制的特點主耍有（ ）。
(A)根據業績支付工資
B)客觀性較強考試/大
(c)以崗位分析為基礎
D)對崗不對人
(E)根據崗位支付工資
答:BDCE
1l8、關于寬帶式工資結構說法正確的是（ ）。
(A)有利于工作績效促進
(B)支持扁平型組織結構
(c)有利于工作崗位變動
(D)能引導員工自我提高
(E)有利于管理人員的角色轉變
答:BDCEA
119、企業工資制度的類型主要包括（ ）。
(A)固定工資制
(B)組合工資制
(c)績效工資制
(D)崗位工資制
(E)技能工資制
答:DECB
120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（ ）。
(A)勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一
(B)勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一
(c)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一
(D)派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一
(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系
答:BD
12l、勞動者派遣機構（ ）。
(A)應當在工商行政部門登記注冊
(B)必須具備企業法人設立的條件
(c)是受派遣勞動者的形式用人單位
(D)其設立應當得到勞動保障部門的特許
(E)是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
答:ABDD
122、按照勞動爭議性質的不同,可以把勞動爭議劃分為（ ）
(B)利益爭議
(D)集體爭議
(A)權利爭議
(c)個別爭議
(E)團體爭議
答:AB
123、關于制定工資指導線說法正確的是（ ）.
(A)應當遵循協商原則考試/大
(B)只需符合企業的需求
(c)應密切關注實際經濟發展狀況
(D)應密切結合所在地的宏觀經濟狀況
(E)應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求
答:EDC
124、勞動組織優化的主要內容包括（ ）.
(A)以勞務關系取代勞動關系
(B)工作時間合理組織
(c)不同工種、工藝階段合理組織
(D)工作場地供應服務
(E)準備性和執行性工作合理組織
答:BCDE
125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ）。
(A)合議原則
(B)強制原則
(c)一次裁決原則
(D)回避原則
(E)區分舉證責任原則
答:CDBAE
【糾錯】
