(三) 何衡量績(jī)效?(定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系)
　　1 績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)
　　a) 多因性
　　多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
　　b) 多維性
　　即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。
　　c) 動(dòng)態(tài)性
　　即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。
　　(四) 怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程?
　　1 考評(píng)時(shí)間的確定
　　包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。
　　2 工作程序的確定
　　(五) 員工績(jī)效的形成要素
　　二 實(shí)施階段
　　(一) 收集信息與資料累積
　　可參考建立如下原始記錄登記制度
　　1) 所采集的材料盡可能以文字的形式說(shuō)明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。
　　2) 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者
　　3) 所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明
　　4)匯集并整理原始記錄
　　5)做好原始記錄的保密工作
　　(二) 績(jī)效溝通與管理
　　1)目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過(guò)溝通使下屬明白績(jī)效目標(biāo)和要求
　　2)計(jì)劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體步驟和方法
　　3)監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督
　　4)指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助
　　(三) 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理
　　1)表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放
　　2)收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄
　　3)對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)
　　4)計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)
　　5)考評(píng)數(shù)據(jù)的保存
　　6)文檔的保管
　　(四) 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　1)可以避免考評(píng)資料的重復(fù)
　　2)只需要一種存檔的程序
　　3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)
　　4)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評(píng)資料
　　劣勢(shì)
　　1)不同部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
　　2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求
　　(五) 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析方法
　　1) 順序法：
　　順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。
　　2) 能級(jí)分析法：
　　指用一定臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。
　　3) 對(duì)比分析法：
　　將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析， 比較他們的績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。
　　4) 綜合分析法：
　　運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較
　　5) 常模分析法：
　　將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。