當前，一些地方教育行政部門為了防止優秀教師外流，扣押希望調動教師的檔案，以此來控制人才外流，但最終效果并不好。不少時候，希望調走的優秀教師在跳槽中 都會伴隨著矛盾沖突，教育行政部門扣著教師的檔案不給，教師死不回頭，結果兩敗俱傷，要么一個憤怒而去，一個名譽受損；要么一個最終沒走成也沒了心思好好 工作。（1月11日《中國教育報》）

　　教育大計，教師為本。李克強總理說：“最重要的教育資源不是樓房，不是課桌，是教師。”教師作為最重要的教育資源，決定著教育的發展趨勢，是教育成敗的關鍵 性因素。因而，留住教師，特別是留住優秀教師，才能保證學校的正常運行，才能使教育穩步發展，才能使教育質量逐步提升。

　　近年來，隨著社會開放程度的進一步加大，城鄉一體化進程的加快，人才跨區域流動已經成為一股不可阻擋的潮流。教師群體同樣因為社會環境的改變，而面臨著流動 頻率與機率逐步加大的問題。農村教師向城區流動，欠發達地區教師向發達地區流動。欠發達地區，特別農村地區，常常出現剛剛招聘，就大量流失的現象。教師的 大量流動不僅影響了教育工作，而且帶來了招聘成本的增多，這給教師管理與教育管理帶來了諸多難題。因而，教育行政部門為了防止優秀教師外流，扣押希望調動 教師的檔案，以此來控制人才流動，也是無奈之舉。

　　無奈歸無奈，難題歸難題。然而，人才流動順應市場規律，人才管理同樣不能套用簡單計劃經濟時代的硬性壓制。扣押檔案的做法，雖然可以在一定程度上留住教師， 但是教育行政部門留住的是檔案，卻終不能留住教師的“心”。試想，違背教師意愿，強硬要求教師在校工作，又如何讓教師心悅誠服，積極主動地工作？這樣的做 法，又如何不傷害教師的感情，造成這部分教師“身在曹營心在漢”呢？更為重要的是，教育行政部門通過行政手段，對教師的壓制與限制，更進一步折射了教育治 理水平的落后，也將更堅定教師及時脫身離開的信念與愿望。

　　俗話說：“人往高處走，水往低處流。”優秀的教師，之所以選擇跳槽，到其他行業或其他地方工作，原因是多方面的，不僅有工資待遇的問題，而且有方便生活的原因，更有價值追求的因素。對此，教育行政部門應當給予更多的包容與理解，更多的關心與愛護。

　　要留住人才，留住優秀教師，絕不能僅僅靠行政壓制，更需要營造良好的工作環境。諸如待遇留人，制度留人、情感留人等等。一方面，要切實提高教師的福利待遇， 至少保障在區域內，教師的工資水平不低于公務員水平，超過當地工資收入的平均水平，讓教師感受到職業的獲得感。另一方面，要為教師專業發展提供有力的支 持，促進教師專業的成長與進步，讓教師感受到自身的價值與成長的快樂。

　　有時候，優秀教師，特別是本土的優秀教師從心底講，也不愿意背景離鄉，到外地漂泊，他們渴望的也不僅僅是待遇，而是一份更大的發展空間，更好的發展平臺，更 公平的教育環境，更理想的教育空間。教育行政部門只有真正站在教師的角度審視與思考，切身為教師的利益著想，盡可能地為教師成長服務，才能讓教師感到教育 的溫馨，才能真正留住優秀教師。

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