　　記者近日了解到相關權威信息，深化事業單位人事制度改革的新部署已經確定。從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度；到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系。“事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。”受訪專家表示，從“身份管理”到“崗位管理”，意味著事業單位將打破人員身份的界限，也就是說，崗位要能上能下，待遇能高能低。

　　改革進程改革分三類推進

　　權威人士介紹，事業單位分類后將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務事業單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事管理制度；承擔行政職能事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度；從事生產經營活動事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。

　　而從事公益服務的事業單位中，公益一類的公益性更強，承擔著義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源；公益二類承擔著高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。“簡言之，公益一類提供基本公益服務，不能在市場上創收；公益二類提供公益服務，可以在市場上取得一些收入。”中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱解析道，高層對這兩類公益服務事業單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。

　　對此，汪玉凱解析說，由于公益一類事業單位經費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經過國家相關編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴格，屬于審批性質。而公益二類，由于其相當一部分收入可以通過市場化來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業單位屬于國家財政差額撥款，撥款數額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

　　據了解，針對不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續探索完善。同時，隨著事業單位人事制度改革的推進，也將做好事業單位轉為行政機構的人員過渡工作、事業單位轉企改制的人事勞動政策銜接工作等。

　　改革目標能進能出能上能下

　　聘用制作為事業單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理，由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。

　　在新部署中，對事業單位關鍵崗位人員、骨干人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，事業單位則按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。汪玉凱分析，事業單位崗位將分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，實行最高級別控制和結構比例調控，形成動態管理機制。

　　聘用制度、崗位管理，將打破原有事業單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為，事業單位應通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關。他建議，特別應實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。

　　據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網絡也將逐步探索建立，事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。

　　人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。“聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規范性現象。”竹立家說，人員“出口”包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預期而產生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正�，F象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。”

　　專家觀點“四道坎”尚待破解

　　“有了一個好的規劃和改革策略，只是順利推進事業單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。”汪玉凱認為，推進事業單位改革必須與政府改革協同進行。從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監督管理和服務、人事政策法規體系建設等等配套改革措施也需要同步跟進。著眼于全局，汪玉凱認為，有“四道坎”尚待破解：

　　其一，事業單位如何科學合理地分類？怎樣將中央部署的分類標準正確應用到實際中去，特別是有的事業單位具有雙重、甚至三重屬性，既履行某些行政職責，還提供一些公益服務，甚至還從事一些經營活動；有的單位內部又分為參照公務員管理的行政人員和屬于事業屬性的專業技術人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰性的事情。

　　其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

　　其三，如何實現養老社會統籌？建立社會統籌的養老保障制度，是改革的一項重要內容。非但不能采取簡單的由傳統的單位養老變為社會養老，還應當啟動相關的配套改革，如破解企業、事業以及公務員三支隊伍養老水平的相對平衡等問題。

　　其四，能不能構建起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。如，事業單位內部的用人制度、收入分配制度以及領導制度、運行機制等，如何與事業單位的整體改革相適應；事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要做怎樣的調整和改革；如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等。“只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業單位改革才有可能真正取得實質性進展。”汪玉凱強調說。據《瞭望新聞周刊》