針對性原則是指根據面試的具體情況，圍繞崗位要求、應考者的狀況和面試本身的特點來設計面試試題。首先，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質上對面試的具體要求（包括哪些素質要求是重要的、決定性的，哪些素質要求是附帶的），充分體現不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需測試內容的重點。其次，面試題目設計會考慮到應考者群體的狀況，包括應考者群體的受教育程度、專業背景、工作經驗的多少等等，如果試題背離了應考者群體的實際狀況，那么題目設計得再好也難以達到選拔的目的。最后，面試具有與筆試不同的特點，面試題目設計一般與筆試有較大的區別，如在面試中一般不會設計一些純知識性的問題，而更側重考察職位所要求的能力、潛力和個性品質。

2.代表性原則或典型性原則

面試內容不能過于簡易，也不能流于繁瑣，應在某一方面或某一環節上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質。以面談法為例，如果應考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，為測評應考者的思維能力，就可以出這樣的題目：清朝末年，某地商人張三雇船裝貨外運。他同船主約好第二天清早開船。第二天四更時，張三妻子做飯讓丈夫吃了去上船。不料，天一大亮，張妻聽到敲門聲和"嫂子、嫂子"的喊叫聲，原來，船主前來找張三。張妻大驚，找不到丈夫，到官府報案。縣官立即斷定張三失蹤與船主有關。請問：縣官是怎樣推理的？聰明的應考者從船主叫"嫂子'而不叫"張三"入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應考者是否具有靈敏而正確的推論能力。當然，若應考者事先知道這個問題，這個題目就毫無意義了。

3.可行性原則或可操作性原則

面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過多過雜；難以測試的項目，如政治立場，道德品質，頂多列為參考項目。可行性原則也包含從應考者實際出發的原則，從當前實際看，有的地方不難找到高素質的公務員，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內容深淺難易要顧及應考者的情況，不宜一味求新求異求難。

如果錄用缺乏實際工作經驗的應屆大中專畢業生，應著重一般素質（尤其是發展潛力）的測評；如果應考者有一定的工作經驗或專業工齡，可著重進行特殊素質的測評。因此，對不同類型的應考者在項目的權重分配上可考慮有所區別。

4.靈活性原則或變通性原則

由于面試題目大都屬于主觀性題目，面試操作中也有不少非標準化的部分，應考者的解答或操作又因人而異，因此，考官應靈活應變，及時提出順應式題目。