也叫測評，是在面試基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，包括心理測試與智能測試。因而它可以檢測應聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾，鑒別應聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時也增加招聘的公平競爭性。

　　(一)心理測試

　　心理測試主要集中于對應聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等。

　　1.職業能力傾向測試

　　是指測定從事某項特殊工作所應具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預測應聘者在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。

　　職業能力傾向測試內容一般可分為：

　　普通能力傾向測試——包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關系判斷和語言等方面能力的測試;

　　特殊職業能力測試——是測試特殊職業需要特殊能力的一種職業能力測試，如出納員、打字員等;

　　心理運動機能測試——包括心理運動能力如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、速度控制等;身體能力如動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性和身體協調性等。這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進行。

　　由于不同職業對能力的要求不同，人們設計了針對不同職業領域的能力傾向測試，用于針對性地選拔人員和職業設計。我國已在公務員考試中設立了行政職業能力測試，它專門用來測量與行政職業有關的一系列心理潛能(如知覺速度與準確性、判斷推理能力、語言理解能力、數量關系與資料分析能力)的考試，通過這一系列的考試，即可預測考生在行政職業領域多種職位上成功的可能性。行政職業能力測試已在全國許多省市的公務員招聘中得到運用。

　　(二)2.個性測試

　　個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎，難怪有人說：“人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關系;一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當，則(但)前者可能更易取得事業的成功。”

　　對組織而言，通過個性測試可以篩選出那些具有優良品質、心理健康的人。國外很多在(去掉)公司的CEO在選擇自己的繼任者時無不看重候選人的個性，期望找一個既有才干，但更具個性魅力的候選人;對應聘者個人而言，通過個性測試可以發現自己具備的個性和與之相適應的工作性質。

　　運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試。學(讀)者可找些有關公務員考試的書了解這兩方法的大概過程。

　　在運用這種方法時，要明確具有特定個性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作;同樣地，特定的工作也還(不)是只能由特定個性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個性，如會計和秘書均需具備心細的品格特征，市場營銷員則需要有強烈創新和開拓的意識(意識)。很顯然，心細的人不一定就能當好秘書也決非只能當秘書;有強烈創新、開拓意識的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。

　　(三)3.價值觀測試

　　是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。

　　價值觀測試之所以近幾年來被重視并運用于招聘中，是因為一些求職者因某些先烈原因去應聘與其工作價值觀完全不符的職業或職位，結果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對錄用了的職業或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會直接影響其工作績效及組織效率(是因為一些求職者的工作價值觀與其所錄用的職業或職位并不相符，結果影響其工作熱情、積極性的發揮。)。
 

　　(四)4.職業興趣測試

　　由北京世紀人才系統有限責任公司開發的《企業管理人才測評系統》包括了職業興趣測試，它從藝術取向、習俗取向、經營取向、研究取向、現實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業興趣。通過職業興趣測試可以了解應聘者想做什么和喜歡做什么，借此進行人與職的合理匹配，以最大限度地發揮人的潛力，促使工作圓滿完成。

　　(二)智能測試

　　智能測試主要體現為知識考試，主要通過紙筆測驗的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法;其種類主要有百科知識考試、專業知識考試、相關知識考試等。
 

　　本節重點、難點分析：

　　員工面試、測試的主要方式及其特點?

　　1.員工面試的主要方式及其特點

　　從面試的組織形式來看，可分為結構性面試、非結構性面試、壓力面試。

　　(1)結構性面試

　　結構性面試指在面試前，已設立面試內容的固定框架或問題清單，主考官按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問，并控制整個面試的進行。結構性面試由于對所有應聘者均按同一標準進行，因而能減少面試的主觀性;但由于結構性面試過于僵化，難以隨機應變，因而所收集信息的范圍受到限制。

　　(2)非結構性面試

　　非結構性面試前無需作面試問題的準備，主考官只需掌握組織、職位基本情況，因而非結構性面試靈活自由，問題可因人、因情境而異，可得到更有用的信息;但由于此方法缺乏統一標準，因而易帶來偏差，同時對主考官要求較高，要求主考官具備豐富的經驗與很高的素質。

　　(3)壓力面試

　　壓力面試在面試一開始就給應聘者提問攻擊性問題，用于了解應聘者承受壓力、情緒調整，及應變能力。

　　無論哪種面試方式，都可運用以下提問技巧：合理安排提問內容、合理運用簡單提問、簡單提問在先、合理運用遞進提問、比較式提問，及舉例提問等。

　　2.員工招聘測試的種類和特點

　　也叫測評，是在面試基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，包括心理測試與智能測試，因而它可以檢測應聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾。

　　(1)心理測試

　　主要集中于對應聘者潛力的測試，具體包括職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等。職業能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預測應聘者在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。

　　職業能力傾向性測試：包括普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試。

　　個性測試：通過個性測試組織有望找到一個既有才干，但更具個性魅力的候選人;對應聘者個人而言，可以發現自己具備的個性和與之相適應的工作性質。個性測試主要有自陳式測試和投射測試。

　　價值觀測試：是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。

　　職業興趣測試：從藝術取向、習俗取向、經營取向、研究取向、現實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業興趣，從而了解應聘者想做什么和喜歡做什么。

　　(2)智能測試

　　(二)智能測試

　　主要體現為知識考試，主要通過紙筆測驗的形式對被測試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法;其種類主要有百科知識考試、專業知識考試、相關知識考試等。