一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

　　l.從決策風格的角度講，（ ）的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關注。

　　A.指導型               B.分析型
    C.概念型               D.行為型

　　2.勒溫關于領導行為的研究發現，（ ）的領導會導致最多的攻擊性行為。

　　A.獨裁型               B.民主型
    C.放任型               D.指導型

　　3.按照羅伯特。豪斯所確定的領導行為類型，如果一個領導總是努力建立舒適的工作環境，關心下級的要求，則這個領導屬于（ ）領導。

　　A.指導式               B.支持型
    C.參與式               D.成就取向式

　　4.西蒙的決策過程是從（ ）活動開始的。

　　A.智力                 B.分析
    C.設計                 D.選擇

　　5.關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。

　　A.滿意的反面是不滿意
　　B.激勵因素指的是組織政策、監督方式、人際關系、工資等
　　C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿
　　D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因

　　6.企業中采用書面文件的數量可以反映其組織結構的（ ）

　　A.專業化程度           B.規范化程度
　　C.職業化程度           D.制度化程度

　　7.關于組織發展的陳述，正確的是（ ）。

　　A.組織發展是有計劃變革及干預措施的總和
　　B.組織發展的主要目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長
　　C.組織發展強調權威和控制
　　D.組織發展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規章等

　　8 .“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織結構中的（ ）。

　　A.規范性       B.集權度
    C.復雜性       D.穩定性

　　9.組織的人力資源實務與信息溝通之間的一致性程度可以通過（ ）來衡量。

　　A.員工在人際關系上表現出的同質性
　　B.組織對所要招聘員工的期望
　　C.組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度
　　D.員工對他們能夠獲得的收益和應有的付出的認識

　　10.員工之間在工作空間上的接近度和企業監控、激勵員工的方式之間存在的關系表現為（ ）。

　　A.在隔離場所進行的工作監控難度小
　　B.對同一工作場所中情況相似的員工，應重視同事之間的相互影響
　　C.對服務區域較為分散的企業，不必重視信息技術的應用
　　D.對工作場所比較接近的員工，應采用差異較大的人力資源政策

　
　　14.職業社會對長期雇傭的態度的轉變趨勢是，越來越傾向于（ ）。

　　A.將組織忠誠作為對未來留職行為的預測指標
　　B.將組織忠誠與離職意愿分離，區別對待
　　C.采用組織中心型雇傭文化
　　D.增加對離職行為在道義上的約束

　　15.下列敘述中屬于內源性動機的是（ ）。

　　A.對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足
　　B.為了避免受到懲罰而完成工作
　　C.為了贏得他人的好評而努力工作
　　D.為了獲得物質獎勵而付出努力

　　16.分配公正的關鍵在于（ ）。

　　A.組織是否設計出絕對公平的薪酬系統
　　B.員工是否認為分配的過程與結果公平
　　C.是否成立了正式的申訴機構
　　D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同

　　17.戰略性人力資源規劃與一般性人力資源規劃的不同之處在于它（ ）。

　　A.能對未來人力資源的流進與流出進行預測
　　B.更貼近組織戰略，是組織戰略制定、實施、實現中的重要環節
　　C.能經濟地使用人力資源
　　D.能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求

　　18.某銷售公司預計明年的銷售目標為1200萬元，根據今年銷售統計分析，每銷售千元貨物需1人／小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務需要的銷售員數量為（ ）人。

　　A.6                  B. 10
    C. 20                D.48

　　19.對工作分析術語“職責”一詞的描述，正確的是（ ）。

　　A.職責是個體所從事的職業的規定
　　B.職責是個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關的任務構成
　　C.職責是個體所從事的工作活動的單元
　　D.職責由一些職位組成

　　20.參加工作分析的人員應包括（ ）。

　　A.勞動保障行政部門人員
　　B.勞動監察部門人員
　　C.從事此工作的員工及其上級
　　D.社會保險經辦機構人員

21.工作特性模型的核心維度不包括（ ）。

　　A.任務的重要性               B.自主權
　　C.薪酬待遇                   D.反饋程度

　　22.關于招聘計劃，理解正確的是（ ）。

　　A.招聘計劃為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源保證
　　B.在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內部調整
　　C.招聘計劃是組織人力資源政策的基本內容
　　D.應完全依照用人部門的要求制定招聘計劃

　　23.關于內部招聘特點的描述，正確的是（ ）。

　　A.一般不會產生“近親繁殖”的問題
　　B.會增加組織的招聘成本
　　C.難以提高員工的工作士氣與工作績效
　　D.可以提高員工的忠誠度

　　24.關于技能薪資的描述，正確的是（ ）。

　　A.它是根據工作崗位的價值來支付報酬的
　　B.它的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價值
　　C.它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作
　　D.為了保持員工的工作動力，此方法應與資歷工資結合使用

　　25.績效管理過程的起點是（ ）。

　　A.績效輔導             B.績效考核
　　C.績效反饋             D.績效計劃

　　26.在平衡記分卡的績效衡量指標體系中，不包括（ ）。

　　A.財務指標             B.學習與成長指標
　　C.政治指標             D.內部流程指標

　　27.進行績效考核，通常要將考評結果反饋給被考評者本人，這種做法最終目的是（ ）。

　　A.使員工了解自身績效水平
　　B.對員工的工作進行控制和管理
　　C.幫助員工了解自身缺點
　　D.計算并發放獎金

　　28.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是（ ）。

　　A. 360度績效反饋              B.自我反饋
　　C.績效評價面談                D.績效監控

　　29.確定關鍵績效指標的SMA.RT原則中，“具體的”原則是指 （ ）。

　　A.目標細化，并可隨情境改變                B.目標可度量或可行為化
　　C.目標結果可觀察或可證明                  D.在適度時間內可實現

　　30.關于薪資設定的陳述，正確的是（ ）。

　　A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎
　　B.通過工作評價得出任職者的真實薪資額
　　C.薪資結構線可以顯示各職位相對價值和與其對應的實付薪資間的關系
　　D.薪資分級是為了保證企業薪酬制度的內在公平性 轉貼于：考試大_人力資源管理考試

31.關于自助式福利計劃的說法，正確的是（ ）。

　　A.自助式福利計劃會降低員工對組織的忠誠度
　　B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項目代替法定福利項目
　　C.它的前提是企業必須制定總福利成本約束線
　　D.標準福利計劃不屬于自助式福利計劃

　　32.關于企業人工成本結構指標，正確的說法是（ ）

　　A.它是指一組能將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數
　　B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例
　　C.它可以衡量企業對勞動的投入和收益
　　D.人均人工成本指標屬于人工成本結構指標

　　33.組織加大在員工培訓開發方面的投資，有助于（ ）的穩定。

　　A.工資水平             B.雇傭關系
　　C.人員數量             D.晉升標準

　　34.關于培訓開發政策的陳述，正確的是（ ）。

　　A.組織的培訓開發政策指導和影響培訓開發活動的優先順序、標準和范圍
　　B.組織的培訓開發政策不受招募政策的影響
　　C.各個組織的培訓開發政策是可以通用的
　　D.好的培訓開發政策應該是穩定不變的

　　35.培訓開發計劃的內容應該完全根據（ ）來決定。

　　A.競爭對手的情況                 B.以前的經驗
　　C.培訓開發的需求分析             D.公司的經營狀況

　　36.組織對員工進行職業指導的內容之一是（ ）。

　　A.幫助員工樹立正確的人生觀
　　B.幫助員工解決生活難題
　　C.促進員工團隊的建設
　　D.評估員工個人發展目標的合理性與可行性

　　37.屬于員工流失的隱含成本的是（ ）。

　　A.辭職過程本身的成本
　　B.辭職會使留任員工的士氣降低，生產效率降低
　　C.空位成本
　　D.替代成本

　　38.個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（ ）變動而變動的規律。

　　A.市場                       B.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度
　　C.工資率                     D.企業對于閑暇和收入的偏好程度

　　39.在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致（ ）的減少。

　　A.勞動力需求時間                B.勞動力供給時間
　　C.勞動力供給彈性                D.勞動力需求彈性

　　40.某城市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元／小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數增加到‘7500人，則市場工資率至少應當提高到（ ）元／小時。

　　A.8                   B.12
    C.14                  D.16 轉

　41.關于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是（ ）。

　　A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業量不惟一
　　B.均衡就業量是性一的，但是均衡工資率不惟一
　　C.均衡工資率和均衡就業量都是惟一的
　　D.均衡工資率和均衡就業量都不是惟一的

　　42.用于反映一個國家中個人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標是（ ）。

　　A.非勞動收入                   B.收入效應
　　C.勞動力需求彈性               D.基尼系數

　　43.勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導致他們之間存在收入差別，這是（ ）的基本內容。

　　A.收入分配理論               B.勞動力需求理論
　　C.勞動力供給理論             D.人力資本投資理論

　　44.關于高等教育的說法，正確的是（ ）。

　　A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
　　B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的
　　C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本
　　D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經濟上合理的決策

　　45.對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優原則是，在兩個方面投資的（ ）達到相等。

　　A.社會收益            B.社會成本
　　C.投資金額            D.社會收益率

　　46.在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業轉移的情況，關于這種現象，正確的說法是（ ）。

　　A.代際職業轉移屬于一種回歸遷移現象
　　B.在市場經濟中，對一般勞動力流動產生影響的因素也同樣會對代際職業轉移產生影響
　　C.在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業差異往往較小
　　D.家庭兩代人之間的職業差異一定是越大越好

　　47.人力資本水平既定的某位員工在不同的時間或不同工作環境中可能會表現出不同的生產率，這種生產率的變化主要是由（ ）引起的。

　　A.市場工資水平                       B.企業的邊際生產率
　　C.員工所受到的激勵程度               D.員工個人的工作習慣

　　48.在根據員工個人的產出數量確定工資時，很容易遇到的問題是（ ）。

　　A.道德風險 B.搭便車

　　C.重視數量而忽視質量 D.對員工工作過程的監督成本過高

　　49.集體激勵計劃在（ ）中運用的有效性會更高。

　　A.大規模員工群體                B.小規模員工群體
　　C.老企業                        D.新企業

　　50.效率工資是企業的一種工資政策，下列關于效率工資的說法中，正確的是（ ）。

　　A.效率工資對企業的人工成本不會產生影響
　　B.效率工資是一種個人績效工資計劃
　　C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃
　　D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為

51.當員工對職業生涯的關注程度比較高時，企業在制訂工資方案時應當考慮（ ）。

　　A.強化當前的績效獎勵計劃
　　B.實行群體獎勵計劃
　　C.通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間
　　D.實行效率工資

　　52.勞動者依照《勞動法》享有的基本權利中，不包括（ ）。

　　A.休息休假                     B.遵守勞動紀律
　　C.參加職工民主管理             D.提請勞動爭議處理

　　53.用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的（ ）及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

　　A.職業病危害                 B.變更工作崗位
　　C.降低工資                   D.延長工作時間

　　54.女職工張某嚴重違反了用人單位依法制定的規章制度，但其已懷孕6個月，用人單位（ ）。

　　A.不可以解除勞動合同               B.不可以中止勞動合同
　　C.可以中止勞動合同                  D.可以解除勞動合同

　　55.用人單位應對從事有職業危害作業的勞動者進行定期的（ ）。

　　A.療養                   B.技術培訓
    C.健康檢查               D.崗位輪換

　　56.根據我國勞動法律規定，（ ）是處理勞動爭議法定的必經程序。

　　A.調解程序              B.仲裁程序
　　C.訴訟程序              D.復議程序

　　57.根據我國勞動法律規定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由（ ）責令改正，處以罰款。

　　A.衛生行政部門                        B.人民法院
　　C.勞動爭議仲裁委員會                  D.勞動保障行政部門

　　58.對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，當事人應（ ）。

　　A.申請復查                B.申請行政復議
　　C.向人民法院起訴          D.向勞動保障行政部門舉報

　　59.根據國家有關規定，事業單位要建立以（ ）為主的基本用人制度。

　　A.勞動合同制度               B.考試制度
　　C.競爭上崗制度                D.聘用制度

　　60.事業單位與其技術人員因辭職發生爭議時，可向（ ）申請調解或仲裁。

　　A.勞動爭議仲裁機構                  B.人事爭議仲裁機構
　　C.人民法院                          D.工會

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分）

　　61.依照伯恩斯的轉換型領導理論，轉換型領導者的特征包括（ ）。

　　A.魅力                         B.一致性的獎勵
　　C.智慧型刺激                   D.放任或控制
    E.個性化的關懷

　　62.亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平感的途徑有（ ）

　　A.改變自己的投入或產出
　　B.改變對照者的投人或產出
　　C.改變自己對投入或產出的知覺
　　D.改變對照者對投入或產出的知覺
　　E.改變參照對象

　　63.關于組織設計的陳述，正確的是（ ）。

　　A.只對組織結構進行的設計稱之為靜態組織設計
　　B.只對運行制度進行的設計稱之為動態組織設計
　　C.古典的組織設計理淪只包含組織結構設計
　　D.現代盼組織設計理論包含組織結構設計和運行制度設計兩個方面
　　E.組織設計影響組織文化的形成

　　64.關于全面質量管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A.實行全面質量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時進行
　　B.全面質量管理需要得到最高管理層的支持
　　C.全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施
　　D.實行全面質量管理需要具有高度責任感的員工
　　E.全面質量管理屬于典型的現代組織發展方法

　　65.關于護衛型工作，正確的是（ ）

　　A.工作中的拙劣績效會對組織產生災難性的后果
　　B.應對失誤進行輕微的懲罰
　　C.低水平績效出現的概率相對較低
　　D.工作成果通常是具有知識性、創新性的東西
　　E.招聘策略應更注重對不合格者的淘汰

　　66.人力資源規劃的動態性主要體現在（ ）。

　　A.制定規劃的人經常變化
　　B.對規劃操作的監控是動態的
　　C.執行規劃的靈活性
　　D.規劃隨內外情境動態變化
　　E.參考信息的動態性

　　67.編寫工作說明書應注意（ ）。

　　A.盡量使用專門的動詞和名詞進行描述
　　B.工作說明書由上級確定，無須與下級溝通
　　C.確保責權明確、語言簡潔
　　D.工作說明應由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定
　　E工作說明書一經確認就應固定下來，保持不變

　　68.正式的、與工作關系有關的內部勞動力市場的特點有（ ）。

　　A.員工與組織之間的附屬關系是短期的
　　B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約
　　C.雇傭關系強調正式的規則和程序
　　D.不強調資歷
　　E.高級職位優先從外部聘用

　　69.目標管理是20世紀80年代的重要管理理論，以下對其描述正確的有（ ）。

　　A.目標管理最早由美國著名管理大師泰勒提出
　　B.目標管理所確定的目標是企業的最終目標
　　C.目標管理是績效管理的一種形式
　　D.目標管理的程序過程為：確定目標、執行計劃、過程檢查、自我調節
　　E.目標管理是一個程序或過程，是由管理者和員工一起協商確定部門目標和員工目標

　　70.一份績效改進計劃所應包含的內容有（ ）。

　　A.本職位應該完成的工作
　　B.對績效評價中反映出來的問題提出有針對性的措施
　　C.上一期績效評價的結果
　　D.績效獎勵方式
　　E.未來要達到的績效目標

71.關于寬帶薪酬的說法，正確的是（ ）。

　　A.寬帶薪酬支持直線型組織結構
　　B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍
　　C.每個薪酬等級的最高值與最低值的區間變動率可以達到甚至超過l00％
　　D.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換
　　E.寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

　　72.有助于分析培訓開發需求的方法包括（ ）。

　　A.經營戰略規劃和人力資源規劃分析             B.工作分析
    C.績效回顧分析                               D.培訓開發調查 E.關鍵績效指標法

　　73.關于培訓開發計劃的陳述，正確的有（ ）。

　　A.不同培訓開發的先后順序必須按照成本大小確定
　　B.在選用培訓開發技術的時候應該考慮培訓開發的目標要求
　　C.培訓開發計劃的時間長度依賴于其內容
　　D.高層管理者的培訓開發主要依靠在職培訓進行
　　E.培訓開發計劃應該根據培訓開發的需求分析來制定

　　74.組織的晉升決策可能產生的影響包括（ ）。

　　A.被晉升者會對組織產生更多的認同感
　　B.被晉升者如果難以勝任新的工作時會妨礙組織目標的實現
　　C.在晉升競爭中失敗的員工可能會離職
　　D.即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會感受到挫折
　　E.將員工過去的工作業績作為主要晉升標準可能會出現“彼德原理”現象

　　75.家庭生產理論的主要內容包括（ ）。

　　A.夫妻雙方在勞動力供給決策方面是一種聯合決策
　　B.丈夫首先做出自己的勞動力供給決策，妻子隨后根據丈夫的決策做出自己的勞動力供給決策
　　C.家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務勞動三個方面
　　D.不同的家庭成員在不同的生產活動中的效率是不同的
　　E.夫妻雙方的勞動力供給決策是各自獨立進行的

　　76.工資率變動對勞動力需求所產生的影響是（ ）。

　　A.工資率上升的規模效應導致勞動力需求減少
　　B.工資率上升的替代效應導致勞動力需求減少
　　C.工資率下降的規模效應導致勞動力需求減少
　　D.工資率下降的收入效應導致勞動力需求增加
　　E.工資率上升必然導致勞動力需求下降

　　77.關于人力資本投資的說法，正確的是（ ）。

　　A.人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好
　　B.人力資本投資不僅會產生私人收益，而且會產生社會收益
　　C.國家不能成為人力資本投資的主體
　　D.勞動力流動在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動
　　E.人力資本投資的收益一定大于成本

　　78.大多數雇傭合同都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭合同要想具有自我強制性，就必須解決（ ）的問題。

　　A.人力資本投資                B.雇傭合同的完整性和明確性
　　C.對員工個人的激勵            D.對員工群體的激勵

　　E.法律上的強制性

　　79.如果勞動者（ ），用人單位解除勞動合同不需要提前30日以書面形式通知本人。

　　A.在試用期內
　　B.嚴重違反勞動紀律
　　C.被依法追究刑事責任
　　D.不能勝任工作
　　E.嚴重違反用人單位規章制度

　　80.根據國家有關規定，（ ）事業單位專業技術人員和管理人員，其辭職必須經過批準。

　　A.在邊遠地區、少數民族地區工作的
　　B.是本單位業務骨干的
　　C.與單位簽訂了聘用合同的
　　D.經司法或行政機關決定或批準，正在接受審查、尚未結案的
　　E.從事特殊行業、特殊工種的 轉

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0.5分）

　　（一）

　　張先生是一家軟件公司的經理，該公司的主要業務是為其他公司制作企業資源計劃（ERP）軟件系統。因為很多客戶在外地，所以張先生經常要出差簽約，因而對于員工的指示非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項目的截止期限。由于公司規模不大，張先生和下屬們的關系很好，經常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發現下屬們的工作經常沒有頭緒，項目進度達不到要求，雖然他們通過加班按時完成了項目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。

　　81.按照管理方格理論，張先生的領導風格接近于其中的（ ）。

　　A.（1，9）“鄉村俱樂部”                 B.（5，5）“中庸”
　　C.（9，1）“任務”                       D.（1，1）“無為而治”

　　82.按照費德勒的權變理論，張先生的領導效能屬于（ ）。

　　A.關系取向低，工作取向低
　　B.關系取向低，工作取向高
　　C.關系取向高，工作取向高
　　D.關系取向高，工作取向低

　　83.要想改善公司的現狀，張先生可以（ ）。

　　A.降低加班工資水平，以促使員工抓緊時間完成工作
　　B.從下屬中選出項目經理，下放部分自己的職權
　　C.招募新員工
　　D.給員工明確的進度指導，而非籠統的項目完成期限

　　（二）

　　某市通信規劃設計院是一家具有甲級資質的設計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經創造過輝煌的業績。在設計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設計院在技術和服務等方面

　　相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設計院進行了如下變革。

　　首先，對組織結構進行了調整（見下圖），將核心業務重組，合并為三個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創新，并設立了院長信箱和創新獎；第四，完成了設計院的Ⅵ設計（VI，即企業形象視覺識別系統，包括設計院的名稱標志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等）。經過一年多的運行，組織變革已初見成效。

　　84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設計院通過組織變革正在形成一種（ ）組織文化。

　　A. 學院型                 B.俱樂部型
    C.棒球隊型                D.堡壘型

　　B. 某市通信規劃設計院組織結構示意圖（部分）

　　85.該設計院的組織文化建設，同時從組織文化結構的三個層次（即物質層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。下列關于組織文化的陳述，正確的是（ ）。

　　A.物質層是制度層和精神層的物質基礎
　　B.制度層制約和規范著物質層和精神層的建設
　　C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎
　　D.嚴格的規章制度會阻礙組織文化的建設

　　86.根據上述描述，該設計院所進行的組織變革屬于（ ）。

　　A.以人員為中心的變革              B.以結構為中心的變革
　　C.以技術為中心的變革              D.以系統為中心的變革

　　87.從以上組織結構示意圖中可以看出，該設計院變革后的組織結

　　構形式屬于（ ）。

　　A.行政層級式結構               B.職能制結構
　　C.矩陣式結構                   D.事業部制結構

　　（三）

　　某公司是一家技術含量較高的制造企業，近年來業務不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補充具備行業頂尖技的專業人才。

　　88.該公司最佳的應聘者來源是（ ）。

　　A.競爭對手或其他公司              B.大專院校
　　C.失業者                          D.下崗人員

　　89.對該公司而言，理想的招聘方法是（ ）。

　　A.利用廣告牌廣告                B.利用專業雜志廣告
　　C.通過獵頭公司                  D.利用傳單廣告

　　90.對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術是（ ）。

　　A. 無領導小組討論測驗
　　B. 工作任務完成測試
　　C.公文筐測驗
　　D.面試

四）

　　某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才，用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則。（他們把員工分為優秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規定每季度進行一次業績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同的等級。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。

　　91.績效考評的結果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結果被應用于（ ）。

　　A.薪酬發放                        B.人員的培訓
　　C.人員的晉升                      D.戰略規劃

　　92.把被考評者的上級、下屬和同事召集到一起對考評結果進行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優點在于（ ）。

　　A.所收集的信息較多
　　B.可加強員工對績效反饋信息的認同程度
　　C.可加強對員工的控制
　　D.可建立一套明確的績效考核標準

　　93.專檢是指質檢員定期對員工所加工的產品進行檢驗，并發放檢驗通知單。該工作在績效管理中被稱作（ ）。

　　A.績效輔導               B.績效監控
　　C.績效改進               D.績效反饋

　　94.對員工的績效進行輔導和監控通常會（ ）。

　　A.引發管理者與員工的矛盾
　　B.降低員工完成工作的信心
　　C.提高員工的自我效能感
　　D.及時發現工作中的問題

　　（五）

　　某市就業研究所在對本市勞動力市場進行調查和研究之后發現了三個方面的問題：第一，由于大量農村勞動力進入城市勞動力市場，導致該市初級勞動力市場呈現勞動力無限供給局面；第二。目前該市出現了經濟的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術工人供給不足的問題。

　　95.在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數為橫軸的坐標軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現出一種（ ）的形狀。

　　A.向后彎曲                 B.水平
　　C.垂直                     D.自左下方向右上方傾斜

　　96.該市的經濟衰退可能會對該市勞動者的勞動力供給決策產生（ ）。

　　A.灰心喪氣的工人效應               B.收入效應
　　C.替代效應                         D.附加的工人效應

　　97.該市對高級技術工人的需求人數為6000人，而該市目前的高級技術工人勞動力供給只有5000人，假定該市高級技術工人目前的平均工資水平為每小時10元，那么，市場的平均工資水平應（ ）才有助于實現供需平衡。

　　A.下降到每小時8元              B.保持原有工資水平不變
　　C.提高到每小時12元             D.提高到每小時20元

　　（六）

　 98.改革開放以來，大批的勞動者從內地向東南沿海地區流動，去當地一些新興的民營企業工作，這些勞動者經常在不同企業間跳槽。有些民營企業為素質和績效比較好的員工提供脫產培訓的機會，但是要求接受培訓的員工簽訂培訓協議，協議的主要內容是，員工在受訓后必須在企業中工作一定的時間后才允許自由流動，否則要給企業賠償一定的培訓費用。
      改革開放之后，大批勞動者向東南沿海地區流動的現象說明了（ ）。

　　A.勞動力流動往往是一種盲目的無序流動
　　B.地區之間的工資水平差異是導致勞動力跨地區流動的主要原因
　　C.經濟增長速度較快的地區對勞動力的需求增加也比較快
　　D.勞動力流動不僅要考慮工資，同時還要考慮就業機會

　　99.關于勞動力的流動，下面說法正確的是（ ）。

　　A.適度的勞動力流動對于企業是有利的
　　B.勞動力流動對于員工總是有利可圖的
　　C.勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式
　　D.勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利

　　100.關于民營企業與受訓員工簽訂培訓協議的做法，正確的評價是（ ）。

　　A.簽訂培訓協議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓任務
　　B.勞動力流動有可能會導致企業無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓協議的做法是有道理的
　　C.如果不簽訂培訓協議，員工可能就不愿意接受培訓
　　D.培訓協議束縛了勞動者的自由流動，因而是不合理的