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　　事業單位績效工資改革本月起實施。中國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛生等領域皆與民生問題息息相關，所以改革消息一經發布，立即引起社會廣泛關注。

　　而關注的焦點也主要集中在以下五點，記者采訪了有關專家進行了一一解答。

　　關注焦點一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

　　對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種是為了漲工資、一種是財政為了甩包袱降工資，改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化?

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

　　而在9月9日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業單位規范津貼補貼相結合，同建立事業單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種新的機制和制度;此外，事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，“實施起來會有一個過程”。

　　中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

　　點評：

　　就專家學者所說“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結論，績效工資改革肯定會讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業績考核掛鉤，事業單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵”上漲。

　　關注焦點二：績效工資如何分配，“游戲規則”由誰定?

　　考核是績效管理的核心，事業單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定呢?目前，人保部績效工資改革細則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。

　　可以看出，人們對事業單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴重、專業技術人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標的制訂方面，要做到科學合理，不僅要考慮行業的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向被普遍認為是正確的，但網友的態度并未出現“一邊倒”的態度，《新京報》的一項網上調查顯示，40.1%的網友表示“情況復雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網友占35.75%。對于績效工資改革的結果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領導權力”(25.6%)占到前兩位。

　　面對“分工細，單位多，且藏龍臥虎”的事業單位工資改革的“工資細則”，有媒體稱理應“學校的歸教育部”、“醫療衛生的歸衛生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統領這項改革的人保部不可能對每一個事業單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業單位績效工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。

　　點評：

　　“績效掛鉤”應該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”。公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。

　　關注焦點三：高管薪酬改革是否要剝離“政策性盈利”?

　　國企高管薪酬近年來飽受詬病：一是薪酬高得離譜且與普通一線職工工資收入差距過大;二是缺乏必要的薪酬波動機制，基本上是“任憑市場風吹浪打，我自高薪巋然不動”。

　　9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺，名為《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》的文件中有兩點值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系”，二是“績效年薪根據年度經營業績考核結果確定、先考核后兌現”。