一、填空及選擇
　　⒈世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的智力測驗。
　　比奈的智力測驗作為最早的評價、鑒定智力的結構和水平的測量工具，是應社會的需要而產生的。
　　⒉世界上第一個標準化的人格問卷――武德沃斯編制的“個人資料調查表”，鑒別不能從事軍隊工作的神經癥患者。第一個職業興趣測驗――斯特朗男性職業興趣量表，廣泛應用于職業選擇、人才選拔。
　　⒊歷史上最著名的職業興趣測驗有斯特朗-坎培爾職業興趣測驗和霍蘭德職業興趣問卷。它們都通過分析確定職業興趣而分為六大類：社交型、藝術型、研究型、技能型、事務型、經營型。
　　⒋燕京大學校長陸志韋先生發表了經修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國最早的標準化的比奈智力測驗。
　　1979年，北京大學心理學系的吳天敏教授對中國的比奈量表進行第三次修訂。
　　二、名詞解釋
　　⒈智力包括一切高級的心理過程，并突出表現在推理、判斷、問題解決的能力上。
　　⒉“1905年比奈――西蒙量表”。量表是說心理測驗是一種以人的心理為內容的、有一定量度的量具。就是指測量心理的度量工具。
　　⒊1905年比奈――西蒙量表是一項個體測驗，這是相對于團體測驗而言的，因為測驗是以單一個體為實施對象而設計的。
　　團體測驗能使我們迅速而有效地同時收集到大量測驗者的資料。美國心理學家編制了第一個團體智力測驗――陸軍甲種測驗和適用于母語非英語的被試和文盲被試的陸軍乙種測驗。
　　團體測驗采用多項選擇，而個體測驗多采用開放式問題、團體測驗多采用客觀的計算機計分，而個體測驗一般為施測者計分、團體測驗為團體施測，個體測驗為個體施測、團體測驗多用于篩選，而個體測驗多用于診斷及彌補工作、團體測驗標準化樣本極大，一般在幾十萬左右，而個體測驗一般只用幾千名精心挑選的被試。
　　⒋智力年齡即為每一個年齡確定出難度最適宜的題目，用被測者所能完成的最大難度的題目所對應的年齡作為該被測者的智力年齡。
　　實足年齡：自己本身的生理年齡。
　　⒌時間均勻性：其智力落后的程度不是保持固定的時間程度不變，而是按照一個比例，越來越大。
　　⒍智商IQ=智力年齡/實足年齡×100。
　　計算：一個兒童參加了比奈智力測驗，他完成了前14題，即智力年齡為5歲，若他的實際年齡4歲6個月，則比率智商IQ=5/4.5*100%=111%。
　　⒎離差智商：以標準差為單位計算測驗分數偏離平均數的方向和程度。
　　⒏紙筆智力測驗：歐提斯編制的，十分適合于團體施測，其中的多項選擇題和其他客觀題都是首次采用。這項測驗最后編制修訂成著名的軍隊α和軍隊β測驗，即陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，前者為文字測驗，后者為非文字測驗，專門為文盲和不懂英文的新兵設計的。
　　⒐人事管理思想：⑴工作的績效和人的素質有關，要追求高的工作績效，必須有高素質的人才；⑵不同的工作對人的素質結構的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當的人做恰當的事。這也就是最經典的“人――事匹配”的思想。
　　⒑分化能力性向測驗：從語言理解、語言推理、數學推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平，從而整體分析智力結構。
　　⒒動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態和意愿。
　　⒓一般生活動機是指人們廣泛的生活領域中具有普遍性的需求所導致的動機。主要理論有馬斯洛的需要層次理論，赫茲伯格的保健-激勵理論，奧德佛爾的ERG理論（ERG即生存、關系、成長）。
　　⒔工作動機是具體指驅使人們工作的原因。麥克里蘭提出了三重需要理論：成就動機，即尋求獲得成功；權力動機，即尋求獲得、保持和運用對他人的影響和支配；親和動機，即尋求與多數人群保持密切的關系。又提出能力動機，即尋求不斷獲得、運用和增長才能。
　　三、簡答及論述
　　⒈簡述人格如何影響人？與工作的關系是什么？
　　人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。人格同人的工作績效和工作方式及習慣有關。涉及以下幾個方面：
　　⑴人格會影響人在工作中對事物的理解。
　　有的人看待事物比較獨立，有自己的主見；有的人則很容易受周圍人和環境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標準，即場依存性。
　　⑵人格會影響人處理事物的方法。
　　有的人處世謹慎，凡事謹小慎微，有的人則不拘小節，放蕩不羈，敢于冒險。有的人做事優柔寡斷，有的人做事堅決果斷等。
　　⑶人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式。
　　有的人善解人意，能體察對方心情，有的人則麻木不仁，反應遲鈍。有的人善于為對方設身處地地著想，能換位思考，從對方角度看問題，有的人說話善于調侃，調整氣氛，有的人說話則過于直率，甚至失于尖刻，易于傷人。
　　⑷人格會影響人獨特的表現方式。
　　有的人情緒穩定，心氣平和，有的人多愁善感，有的人脾氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨往獨來，有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。有的人做事很講義氣，重情分，有的人則薄情寡義。
　　由上述可知，不同的人的確會給工作帶來不同的結果。這也就要求人事診斷和安置作出相應的考慮并采取相應的方法。
　　⒉人事測量技術的發展。
　　⑴出現大量適用于人事管理領域的測驗。
　　Wonderlic人事測驗、一般能力性向測驗、分化能力性向測驗、DISC人格測驗等。
　　⑵面試技術在人才選拔中廣泛應用。
　　面試歷來是招聘過程中必不可少的一個過程，企業開始尋求一種客觀、公正的面試評估方法，于是，結構化、半結構化的面試在企業大受歡迎，標準化的面試提問表和評分表在招聘中被普遍采用。
　　⑶人格測驗成為人才甄選程序的必要過程。
　　現代企業開始認識到許多非智力因素，如性格、情緒特質、人際關系技巧、動機、興趣和態度模式等方面，對工作方式甚至工作績效都有十分重要的影響。各種對人格進行測量的工具受到企業的歡迎，人格測驗成為人才甄選程序的必要過程之一。
　　⑷針對具體要求的測驗設計、組合越來越重要。
　　由于現代企業對人才素質的要求越來越精細化、多面化，并越來越強調企業自身的特點對人才選拔的要求，人事測量正向迎合具體企業要求和崗位要求的方向發展。于是，在人事測量領域越來越強調針對具體要求設計測驗和對測驗進行合理組合。
　　人事測量在企業的人才選拔、培訓、考核等領域發揮著重要的作用。隨著企業管理科學化的發展，人事測量已成為現代企業人力資源管理的必要工具之一。