　　圍桌進行的無領導小組討論始于1925年德國軍隊，主要用于軍官的選拔。20世紀30年代后期德國放棄了這種做法，但進行修正后又為德國海軍所用，延至第二次世界大戰結束。海軍心理學家們引入了更多有爭議的課題，以便能觀察和解與妥協的社會技巧。這些方法曾用于德國戰時的文官設置，在以后的幾年里又用于貿易、商業、教育及藝術職業等領域的才能探索，然后在英國工業、澳大利亞軍隊與工業，以及戰后美國聯邦服務機構與私人企業的評價中均扮演了主要角色。

　　據90年代美國的資料顯示，世界500強的企業中有80%的企業在高級人才招聘或是職務競爭上會使用無領導小組討論的方式。現在在中國，無領導小組討論也已成為僅次于文件筐和案例分析的第三大人才選拔方式。而對于公務員考試來說，無領導小組討論的方法僅次于結構化面試方法，并且大有超過結構化面試方法成為第一首選的面試方法的趨勢。

　　無領導小組討論面試在實施的過程中，評委在一旁通過觀察測評成員的組織協調能力、口頭表的能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定能力、處理人際關系技巧能力，以及非言語溝通能力。非言語溝通能力需要提一下，這一點尤其容易被考生忽視。比如，面部表情，有的考生講話時被人打斷了生氣的表情會立刻顯示在臉上，這會讓人覺得這位考生的情緒穩定性較差;至于身體姿勢方面，其實從討論成員一落座開始已經開始測評了，有的人坐姿不好，還喜歡抖動腳，這印象不好馬上就會被“拍死”(pass)掉了，不會讓你通過的;還要注意語調，有的人開始十多分鐘不講話，最后著急了要搶著說，聲音高了八度，比較失態;語速方面既不能過快也不能過慢，快了表示你很緊張沒有自信，慢了表示思想還不太成熟;還有的人喜歡用很多大的手勢顯示自己有領導的氣勢，這也不太好。經常遇到過的情況是，大部分考生雖然面試剛開始的時候把自己的“偽裝”得很好，也就是拿捏得很好，但是沒過多久就會暴露原生態，顯示真性情。

　　一次成功的無領導小組面試一定具備以上幾項功能，只要具備這些功能，就能得到考生的相關能力數據，得到這樣的能力數據結果，就能為單位挑出合適的人選。那些沒有得到無領導小組面試所應該具備的功能，只能算是一次不成功，沒有任何效果的面試。