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常識判斷：勞動法重要知識點講解

　　(一)勞動爭議調解仲裁法

　　1.適用范圍

　　中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用該法：因確認勞動關系發生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;法律、法規規定的其他勞動爭議。事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照該法執行。

　　2.勞動爭議的解決方式

　　《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

　　(1)協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

　　(2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

　　(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

　　(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

　　(二)勞動者保障制度

　　1.女職工勞動保護

　　(1)對女職工勞動過程中的特殊保護

　　根據勞動法及有關法律規定，用人單位不得安排婦女從事礦山、井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

　　(2)對女職工特殊期間的特殊保護

　　女職工特殊期間的特殊保護是指在婦女生理機能發生變化時，法律對其的特殊保護。一般包括經期、孕期、產期、哺乳期等。

　　①經期特殊保護。用人單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

　　②孕期特殊保護。孕期婦女禁忌從事的勞動有：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、砷、氯、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業;制藥行業中從事抗癌藥物生產的作業;人力進行的土方和石方作業;工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業等。

　　在勞動時間上，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　③產期特殊保護。對產期女職工的特殊保護的重要內容就是規定一定的產假，以便使女職工有時間充分休息，以恢復身體。女職工的基本產假為90天，包括產前休假15天，產后休假75天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

　　④哺乳期的特殊保護。對有不滿1周歲的嬰兒的女職工，其所在單位應在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。每班勞動時間內的兩次哺乳，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

　　女職工的哺乳期，一般以12個月為宜，如果嬰兒特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期正值夏季，也可延長1~2個月。

　　女職工在哺乳期間內，其所在單位不得安排從事國家規定的三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的其他勞動;不得安排哺乳期的女職工延長工作時間和夜班勞動。

　　2.未成年工勞動保護

　　未成年工是指已被錄用的，在法定最低就業年齡以上的未成年人。在我國，未成年工是指年齡已滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工與童工不同，二者以法定最低就業年齡為界，在此年齡之上的為未成年工，在此年齡之下的為童工。未成年工就業為法律所允許，但因其仍是未成年人，所以應對其進行特殊保護。使用童工則是非法行為，要受到法律制裁，只有特殊行業經批準才能招用童工。

　　未成年工雖已年滿16周歲，能夠參加工作，但仍屬未成年人，其身體和智力尚未發育成熟。為了有利于青少年的健康成長，必須在勞動過程中對其安全和健康采取特殊保護措施，以適應其生理發育和知識增長的需要。根據有關法律的規定，關于未成年人的特殊勞動保護，主要包括以下幾方面的內容：(1)禁止未成年工從事某些禁忌勞動;(2)對未成年工的使用和特殊保護采取登記制度;(3)定期進行健康檢查。

　　3.職業病

　　職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織(以下統稱用人單位)的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等因素而引起的疾病。《職業病防治法》第32條規定：對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業;不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業;對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置;對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

　　對違反職業病有關法律責任的，由衛生行政部門責令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款，具體是包括：訂立或者變更勞動合同時，未告知勞動者職業病危害真實情況的;未按照規定組織職業健康檢查、建立職業健康監護檔案或者未將檢查結果如實告知勞動者的;未提供職業病防護設施和個人使用的職業病防護用品，或者提供的職業病防護設施和個人使用的職業病防護用品不符合國家職業衛生標準和衛生要求的。