公務員考試培訓網

    第一節公務員錄用考試的關鍵環節

    國家公務員錄用考試是我國政府部門選拔任用優秀人才的一個重要手段。與其他各類考試相比，它著重突出了對應試者綜合素質與工作能力的要求。《國家公務員錄用暫行規定》第16條規定：“國家公務員的錄用考試采取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專業知識水平，以及其他適應職位要求的業務素質與工作能力。”

    面試是測評應試者能力素質最直接、最有效的途徑，也是目前我國公務員錄用考試測評應試者能力素質的一個主要方法。因此，面試是國家公務員錄用考試中一個至為重要的環節，要想成功地被錄用為國家公務員，應試者就必須在面試中取得好成績。

    國家公務員錄用考試采用面試方法，一方面是公開選拔考試發展的內在要求，另一方面是面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢。同時，國家公務員錄用考試的實踐不斷推動著面試工作的發展，使面試工作不斷完善。

    一、采用面試方法是國家公務員錄用考試發展的內在要求

    國家公務員錄用考試與學業考試、升學考試、資格考試完全不同，它是一種選拔性考試，主要測評考生對未來職位的適應性；它是一種面向未來的考試，這種考試不單純強調考生的知識素質或某種能力素質，而是強調考生要全面發展自己的知識、能力、技能和個性品質；另一方面，雖然這種考試也檢驗考生已經取得的成績和已經達到的水平，但更強調考生之間的優劣差異的比較，更著眼于考生的領導能力、基本能力、技能和潛力。而對這些素質的測量是筆試方法難以實現的，僅靠筆試一種形式無法有效地測查考生的素質和能力，所以必須借助面試方法才能更好地完成對考生素質的全面綜合的測量，以及對考生能力素質的重點測量。

    二、面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢

    面試不僅是筆試的補充，而且是更直觀、真實地測評考生素質的方法。面試方法在測評考生素質方面具有以下優勢：一是面試可以全面了解考生的知識、能力、心理以及自然素質；二是面試能比較真實地了解考生的能力素質，彌補筆試的不足，有效地避免高分低能；三是面試比較靈活，可以根據考生回答問題的情況，深入地、有針對性地進行提問，以便考官及時了解考生的某方面素質；四是面試可以直接了解到考生的個性、愛好、興趣、體質、精力、愿望動機等方面內容，為用人部門合理使用人才提供依據；五是面試以考官的主觀測評為主，可以充分發揮面試考官的主動性和積極性，發揮其選人識才的經驗，提高面試效果。

    在國家公務員錄用考試中采用面試方法只有幾年的時間，經過幾年的嘗試和實踐，面試工作有了長足的進步，面試方法不斷改進，面試技術迅速完善，現在人們越來越認識到國家公務員錄用考試離不開面試，面試已成為國家公務員錄用考試的一個極其重要的環節，并在有關文件中確定下來。隨著國家公務員錄用工作的深入發展，面試工作會越來越成熟，并發揮更大的作用。

    三、公務員錄用面試的發展趨勢

    1981年7月，人事部下發了《關于下達部分海關新增干部指標的通知》，通知規定對新增干部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到干部的錄用考試之中。

    1988年3月，中央組織部、勞動人事部發出了《關于政治、稅務、工商行政部門和銀行、保險系統招收干部實行統一考試的通知》，其中規定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經用人單位進行政審、體檢和必要的考核（含面試）合格后，確定錄用或聘用人員名單報批。”因此1988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規范。

    1989年1月，中央組織部、人事部聯合頒發了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統一的程序與標準進行面試。《國家公務員錄用暫行規定》對面試的有關內容也作出了明確規定。

    從近些年來的面試實踐來看，面試呈現出了以下幾個發展趨勢：

    1、形式的豐富化

    面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關于面試的形式，我們將在下節中作進一步介紹。

    2、程序的結構化

    以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

    3、提問的彈性化

    以前許多面試基本等同于口試。主考官提問的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已。現在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

    4、面試結果的標準化

    以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規范化，基本上都是趨于表格式、等級標度與打分形式等。

    5、面試測評內容的全面化

    面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

    6、面試考官的內行化

    以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。現在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業務專業知識，進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。“一流的伯樂選一流的馬”，面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量起著極為關鍵的作用。