綜合長期的數(shù)據(jù)來看，能夠真正在某個行業(yè)或者某個公司取得不錯發(fā)展的職場達(dá)人們，絕大多數(shù)都是屬于在職場內(nèi)勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的人
　　日前，全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)公司KellyServices(美國財(cái)富五百強(qiáng))與中國著名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘在中國區(qū)發(fā)布了《KellyServices全球雇員指數(shù)報告》。調(diào)研顯示：在73%的希望改變職業(yè)發(fā)展方向的中國區(qū)雇員中，40%對其應(yīng)對職業(yè)變化的能力缺乏信心。《KellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》是KellyServices針對全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)的超過13萬名雇員就其職場面臨的熱點(diǎn)問題進(jìn)行的深入調(diào)查，根據(jù)此次調(diào)查中反映出來的一些問題，KellyServices建議，在充滿變數(shù)的職場中，個人品牌是職場達(dá)人職業(yè)發(fā)展的基石。
　　很多雇員想跳槽又缺乏自信
　　調(diào)研顯示：希望改變職業(yè)方向的中國區(qū)雇員百分比極高，但其中絕大多數(shù)又對其應(yīng)對職業(yè)方向變化的能力缺乏信心，形成了一對矛盾。
　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面中國雇員認(rèn)為心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時間卻日趨縮短。中國區(qū)各代雇員中，認(rèn)為自己應(yīng)變能力最強(qiáng)的是60后(61%)，70后和80后這一比例分別 為 47%和 31%.據(jù) KellyServices另一份針對雇主的調(diào)研顯示：目前92%的企業(yè)核心競爭力受到人才數(shù)量和質(zhì)量(能力)短缺的影響，而其中人才質(zhì)量問題尤為突出。企業(yè)希望提供有競爭力的薪酬及發(fā)展空間來吸引人才，但目標(biāo)人才市場的供給匱乏。
　　調(diào)查還顯示，雇員期望改變現(xiàn)狀的原因主要包含內(nèi)外兩大方面：從內(nèi)因來說，主要是職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)力、培訓(xùn)、工作生活平衡、個人能力不足等問題困擾;從外因來看，物價的浮動，低中高級專業(yè)技術(shù)人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動流動意愿加強(qiáng)、80后職員漸成職場主流對企業(yè)文化的影響、工作倦怠感蔓延等是職場流動性增強(qiáng)的主要因素。
　　除了職員能力欠缺的絕對因素外，人才匱乏的相對因素主要包括由于市場需求增大，經(jīng)濟(jì)預(yù)期良好，外資與本土企業(yè)積極拓展在華業(yè)務(wù)，產(chǎn)業(yè)升級，二級城市開發(fā)，企業(yè)中國區(qū)部分承擔(dān)亞太區(qū)、全球管理職責(zé)等。
　　職場競爭看重個人品牌
　　KellyServices中國區(qū)招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理郝馬克指出：“目前更多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于矩陣式或項(xiàng)目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級、跨專業(yè)等復(fù)雜的工作關(guān)系中展開多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時間。個人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認(rèn)可和機(jī)會。當(dāng)然對于創(chuàng)業(yè)、跳槽，個人品牌顯得更加重要。”
　　郝馬克特別分析說，個人品牌主要包含以下內(nèi)容：知名度、美譽(yù)度、忠誠度。
　　知名度的核心是專業(yè)能力及溝通能力構(gòu)成，體現(xiàn)為對他人的有形價值。其重要度、稀缺度及熟練度會促進(jìn)他人識別、興趣、記憶和接受。
　　美譽(yù)度的核心是價值觀、品格等，它雖無形但卻對有形的能力發(fā)揮著重要作用，會給予他人以精神層面的認(rèn)同感，促進(jìn)信任。
　　忠誠度的核心是持續(xù)提升能力及品格的過程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。
　　所以，個人品牌的核心=有形能力+無形品格+提升過程，這個總和構(gòu)成個人品牌的質(zhì)量，質(zhì)量越大，能量及吸引力就越大，會吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。