　　國外有研究發現，應考者的性別、種族和工作地位對考官面試評價有較大的影響，男性在應聘中總體上比女性更有優勢，白人比黑人更容易得到高評價，白領比藍領更容易得到高評價。在國內，雖然沒有人做過這方面的研究，但從面試實踐來看，某些方面的偏向也是有的，比如對于大學生來說，知名大學的畢業生似乎更容易贏得考官的好感。筆者曾經給一招聘單位擔任面試考官，結果在面試一位清華大學的畢業生時，其他考官都給了很高的評分，可他在面試中的表現并不比其他應考者好多少，于是我問他們為何給高分，他們說清華的學生素質都很高，我相信他們在我們考察的這些能力方面都比較強，而且面試表現確實也不錯。這說明，考官在評價之前就已經對應考者形成一種期望，這種期望對于那些背景較好、履歷表上成績輝煌的應考者來說，無疑是很有利的;相對來說，對于那些各方面表現平平的應考者來說，這種期望是很不利的因素。

　　在有關應考者面試中表現出來的非言語行為與考官面試評價之間的關系，國外的研究發現，應考者積極的面部表情(如微笑)、與考官保持眼睛的接觸對面試評價很有利。不過，也有研究發現，當應考者在面試中的言語行為很充分的情況下，非言語行為的作用相對較小，也就是說，當應考者的回答已經明顯顯示出其高水平或低水平時，非言語行為不怎么起作用，但是當根據言語行為難以判斷一個人的有關素質時，非言語行為的作用最大。這也提醒應考者，當你對考官問題的回答很一般時，你更應該通過積極的非言語行為來彌補，如保持微笑、認真傾聽考官的提問，等等。

　　2.考官因素

　　在加拿大McGill大學進行的一系列研究發現，面試考官形成的早期印象對最后決策(接受/拒絕)起著極為重要的作用。面試考官在面試前形成的印象對面試過程有影響，而一旦進入面試，剛開始的幾分鐘對考官的印象形成很重要，這一"先入之見"的效應主要來自于應考者的外表和與考官打招呼時的人際交往技能，而其影響會貫穿整個面試過程。最近一個時期的研究表明，在得不到其他信息的情況下，最容易以早期印象來評價被試。類似的研究也發現，考官在面試前對被試形成的積極或消極評價會成為自我實現的諾言。這種現象的普遍性是令人吃驚的，有研究表明，85%的考官在面試前已根據被試的申請表和外表對應考者形成判斷。由此可見，在面試進程中早期的表現對考官的影響更大，這也就是為什么我們前面花了好多篇幅去探討，怎樣在面試開始階段使考官對你形成一個好印象的原因。

　　面試中還有一個重要的因素是對比效應，多項研究發現，一個考官在連續對三四個非常差的候選人作出評價后，會對下一個只是一般的候選人作出較好的評價。當面試者一次評價多個候選人時，他們總是用其他候選人作為標準。同時，他們對誰作出較好的評價在一定程度上取決于對這些候選人相互比較作出的決定。這個因素應考者自己是無法控制的，假如在你前面的應考者都是很優秀的候選人，那你只能自認倒霉;而如果在你前面的應考者都是很差的應考者，那你可真幸運，因為這無疑對你是很有利的。

　　對擬任工作的了解程度也是影響考官面試評分的重要因素。研究發現，對工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評價，在一個研究中，有8位被試應聘一個秘書職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求(如：文字錄入速度必須達到每分鐘60字，等等)，另15位考官僅知被試都是應聘秘書職位。結果發現，前者對被試的工作潛力判斷比較一致，而后者的評價則不一致。這說明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。

　　3.錄用比率對面試評價的影響

　　錄用的人數比例也是影響面試評價的重要因素。西方有研究發現，當考官被告知其選用的人數低于錄用配額時，對同一個人的評價，會比那些被告知其選用的人數高于錄用配額的考官評價高得多。還有研究發現，當要求在給定的時間內必須錄用一定量的被試時，考官會給應考者群體以高得多的評價;而如果沒有這種錄用壓力，考官的評價會低得多。其實，就是按照常識來推斷，當面試的錄取比率很高(如80%)時，那么考官的評價標準自然會放寬，以使更多的人達到可接受的標準;而當面試的錄取比率很低(如5%)時，那么考官的評價標準自然就高，以便優中選優。