08年自考“企業勞動工資管理”筆記（1）

    第一章　現代薪酬設計概述

    （一）薪酬內涵與外延

    （1）薪酬與福利的區別和聯系

    區別：新酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯系的勞動報酬，不論是以現金支付還是以非現金支付，它都是有很強的目的性。福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯系的，每個人都有權利享受。

    聯系：新酬與福利雖然有明顯的區別，但兩者的界限有時也比較模糊，而且兩者可以相互轉化。如職工住房在計劃經濟下企業作為一種福利分配給大家，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定的年限，大家排隊，每個人都能獲得一套住房；實行市場經濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，即將其納入工資后，取消福利分房，統一實行購房辦法。

    （2）薪酬的作用

    1、新酬是企業總成本的重要組成部分；（企業的總體工資支付成為反映企業競爭能力的一項重要指標）

    2、工資是職工的主要生活來源。

    （3）薪酬結構

    1、工資或薪水，這是勞動報酬的主體；

    2、獎金、獎勵工資、分紅、員工持股計劃；

    3、各種津貼、補貼；

    4、工資升級或晉職加薪

    5、工資支付的福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；

    6、法律規定的各種福利，如企業為雇員繳納養老保險金、醫療保險金等。

    7、員工優惠享受本公司的產品和服務；

    8、職業發展機會和專業培訓；

    9、額外福利，如會員卡、員工本人和家屬使用公司的汽車、筆記本電腦、移動電話等

    （4）薪酬與工資的區別和聯系

    聯系：要想嚴格區分工資與新酬之間的內涵與外延間的差異是一件困難的事情，有些學者為了避免發生歧義，將新酬與工資合二為一，用“薪資”代替新酬與工資。

    區別：1、在使用場合和使用對象上又有一定的區別：

    工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化分析；

    薪酬泛指職工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬，它是人們對工資的一種形象化稱謂。

    2、從字面含義上看：

    新酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵急智聯系起來，可以給企業人事經理以發揮的余地。

    工資是名詞，往往與生活費相聯系，似乎是必然的分配結果，是企業應該付給的，人事經理沒有發揮的余地。

    （5）薪酬結構的發展趨勢

    從歷史發展角度上看，新酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢：

    首先，隨著工資收入水平的提高，溫飽問題已不是或將不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生命的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利和非貨幣報酬的內容及所占比重開始逐漸提高。

    其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。當社會發展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統的外在報酬內容外，內在報酬逐步為人們所重視。

    （6） 外在報酬與內在報酬

    外在報酬：指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。內在報酬：指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等。

    （7）確定薪酬水平需要考慮的因素

    1、勞動力市場條件

    2、政府法律、法規

    3、企業董事會和經營層領導的態度

    4、職工心理承受力和工會的態度

    （8）初始工資起點提高的含義

    指企業在工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，主要是指新參加工作人員的轉正定級工資水平。

    （9）影響個人工資水平提高的因素

    1、 企業方面：

    a、初始工資起點提高

    b、物價上漲

    c、生活水平提高

    d、企業效益提高

    2、個人角度：

    a、年齡與資歷

    b、職務與能力