08年自考“企業勞動工資管理”筆記（2）

    第二章　現代企業薪酬制度與案例

    （1）現代企業薪酬制度的種類

    1、自然人工資體系

    2、崗位工資體系

    3、績效工資體系

    4、混合工資體系

    （2）自然人工資體系的概念

    根據勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。

    （3）自然人工資體系的形式

    一般包括年功序列工資制、技術等級工資制等。

    （4）勞動者的潛在勞動內容

    1、 職工的文化程度

    2、 勞動者的專業知識和專業技能水平

    3、 勞動者的工作經歷。

    （5）崗位工資制的定義

    指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

    （6）崗位工資制的形式

    崗位等級工資制、崗位薪點工資制

    （7）崗位等級工資制的形式

    兩種形式：一崗一薪制、一崗數薪制

    （8）薪點工資制的含義

    通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數，然后將其與職工的勞動報酬相聯系的制度。

    （9）區別具體勞動的差別的標準

    勞動復雜程度    勞動強度    勞動責任    勞動環境

    （10）建立崗位工資制度需借助的基本手段

    工作分析   工作說明   工作評價計劃    工資調查和工作結構

    （11）績效工資制的形式

    計件工資制     傭金制（提成制）

    （12）傭金制的含義

    直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，它是根據業績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。

    （13）實行計件工資需要具備的條件

    工作物等級     勞動定額    計件單價

    （14）傭金制的優缺點

    優點：由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為了得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業市場份額的迅速擴大，另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監督成本比較低。

    缺點：會導致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養長期顧客，不愿推銷難以出售的商品；由于市場的風險性，使企業風險轉嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低

    （15）混合工資體系的含義

    也稱結構工資制，是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。每一部分的工資報酬都對應一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現實現勞酬相符和達到社會發展對工資的多種功能要求。

    （16）結構工資的主要成分

    年功工資   崗位（職務）工資    技能工資   效益工資     津貼、補貼