無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。這種測評方式將一定數目的考生組成一組（5— 7人），進行與工作有關的問題的討論，時間為一小時左右，討論過程中不指定誰是領導，也不指定考生的位置，讓考生自行安排組織，而讓評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信心、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

在公務員考試的無領導小組討論面試中，題目一般以社會問題的分析為主。而且也有應急事件、計劃組織類任務，也就是說，題目內容和結構化面試是基本一致的。雖然大家可能在網上搜索到諸如“如果你被困在荒島上，你將帶以下哪三樣東西”，“船快要沉了，船上有科學家、孕婦、囚犯、護士、受傷的船長、兒童，救生艇只能裝三個人，應該讓哪三人上救生艇”這樣的無領導小組面試題，但是需要指出的是，這些有的是外企的面試題，而外企和公務員所要求和考查的素質是不一樣的。我們知道，面試已經不再是知識性的考試，而是考查性格和素質的考試；公務員需要的性格和素質在很多方面與外企是截然不同的，因此考查的內容也是截然不同的。公務員面試以后是不會考那種智力測驗型的題目的。有的同學可能會說，以前公務員面試也不全是社會問題的題目。這是因為無領導小組討論面試是一種比較新的面試方式，它從國外引進的初期必然經歷一個模仿的階段。其實大家看到的很多智力測驗型的題目是從國外企業的面試題目中直接拿來使用的。這也不能說我們的命題者懶惰，因為無領導小組討論面試命題要求高，題目不好命制，要出好題更是難上加難。

但是隨著時代的發展，公務員無領導小組討論面試的命題水平、考查水平都在不斷提高、不斷成熟。考題對于能力的考查越來越到位，而且是對公務員素質的考查越來越精準。

二、無領導小組討論的沿革

無領導小組討論這種面試方法在人事測評中的應用可以追溯到20世紀20年代。德國軍事心理學的負責人在1925年至1935年間，曾將無領導小組討論面試和其他一些方法結合在一起，用于陸軍軍官的選拔。20世紀30年代后，德國陸軍不再使用這種方法，但德國海軍對其進行了修正，并在第二次世界大戰結束前一直將其運用于海軍軍官的選拔。這種測評方法也曾被用于戰時德國的文官選拔和安置，此后幾年又用于全國范圍內的貿易、商業、教育及藝術職業等領域的才能評價。除德國外，英國和美國等西方國家在“二戰”中，也將這種方法運用于軍隊中特殊人員（例如情報人員）的才能測評和軍官選拔。由于無領導小組討論面試在選拔人員方面的有效性，“二戰”后，它被廣泛應用于商業領域。最著名的例子是美國電報電話公司（AT&T）在1956年時將這種方法運用于中層管理者的選拔。此后，這種方法一直是一些大公司、政府和人才測評中介機構廣泛使用的方法。許許多多的學者也對這種方法及其效度進行了研究。據國外學者的調查，無領導小組討論面試在目前是一種運用得較為普遍的人才測評方法。

在我國，從20世紀80年代開始，有一些學者便對無領導小組討論面試這種方法加以介紹，并嘗試著應用于企業領導者的選拔，已經取得了一定的成效。同時，一些在中國投資的國外大公司也將無領導小組討論面試這種國外應用得極為普遍的人才測評方法帶進我國，并在公司的中層管理人員的選拔中進行應用。 1996年，國家人事部原考試錄用司（現公務員管理司）將無領導小組討論面試的方法結合其他測評方法一起運用于原國家地礦部三名副司局長干部的選拔，取得了很大的成功。1999年，國家人事部原考試錄用司又將這種方法在公務員的錄用面試中進行嘗試運用，以便為此后大規模運用取得經驗。此外，國內的一些人才測評中介機構也在嘗試著運用這種方法。

對于公務員錄用考試而言，一般情況下，中央有關部門采用這一方法有一定的概率，地方主要是大規模的考試，因不好操作，一般很少采用這種方法，小規模的考試則有可能采用這一方法，考生應根據考試面試是在多大范圍、多大規模基礎上進行判斷。如是報考中央有關部門或小范圍的面試，則應在認真研究結構化面試的同時，很好地研究一番無領導小組討論面試，報考省級以下公務員一般研究好結構化面試也就夠了，為防萬一，也有必要對無領導小組討論略作了解。根據近年的情況看，無領導小組討論面試的使用范圍在逐年加大。